Talent mapping atau pemetaan bakat adalah alat penting bagi para profesional HR untuk mengembangkan pemahaman secara menyeluruh tentang tingkat keterampilan dan kesenjangan dalam tenaga kerja, serta bagaimana upaya mereka dalam mengatasi masalah tersebut.
Kemudian, alat ini juga berfungsi untuk membantu Anda dalam perencanaan kebutuhan bakat di masa depan, evaluasi kemampuan karyawan saat ini, serta pencairan orang-orang berbakat dalam bidang yang sama untuk direkrut di masa depan.
Selain itu, talent mapping juga berfokus pada beberapa hal, seperti:
- Memahami ketersediaan bakat saat ini di dalam organisasi, terutama keterampilan yang penting dan langka.
- Memanfaatkan pemahaman ini untuk membuat keputusan terkait pengembangan karyawan, suksesi, mobilitas, dan investasi.
- Memastikan bahwa organisasi memiliki akses ke keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.
Prosesnya pemetaan bakat sendiri dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya, Anda dapat menggunakan data SDM untuk mengidentifikasi karyawan yang akan pensiun dalam waktu tiga tahun ke depan. Selanjutnya, Anda dapat mencari calon pengganti yang berpotensi, merencanakan pelatihan untuk mereka, dan sebagainya.
Melalui talent mapping, Anda pun dapat memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang berkualitas dan siap menghadapi tantangan di masa depan.
Manfaat Talent Mapping bagi Perusahaan
Dalam hal rekrutmen, pemetaan bakat membantu Anda mengetahui kebutuhan dan keinginan yang tepat dari perusahaan terkait kandidat ideal yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, talent mapping memerlukan pemantauan, pengecekan, dan validasi secara berkelanjutan untuk dapat merasakan manfaatnya. Berikut adalah manfaat dari pemetaan bakat:
1. Menemukan Bakat Lebih Cepat
Anda dapat menemukan bakat yang tepat dengan lebih cepat, sebab pemetaan bakat akan membantu Anda dalam perencanaan sumber daya yang diperlukan untuk suatu posisi sebelum posisi tersebut benar-benar kosong.
2. Mengoptimalkan Bakat yang Ada
Melalui pemetaan bakat, Anda dapat mengidentifikasi karyawan berpotensi yang memiliki kemampuan unggulan. Selanjutnya, Anda dapat mendorong mereka untuk mengembangan keterampilan terkait posisi kepemimpinan atau lainnya yang sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan.
3. Mengemat Sumber Daya Rekrutmen
Pemetaan bakat memungkinkan Anda untuk melakukan rekrutmen dengan lebih efektif dan efisien. Dibandingkan menghabiskan waktu dan uang untuk merekurt karyawan yang tidak dibutuhkan, Anda dapat memberikan prioritas pada kebutuhan rekrutmen yang benar-benar penting.
Hal ini akan membantu Anda merekrut karyawan yang akan memberikan dampak positif bagi pertumbuhan perusahaan.
Mengapa Perusahaan Membutuhkan Pendekatan Baru dalam Talent Mapping?
Saat ini, banyak perusahaan yang mengalami kesulitan untuk menemukan karyawan dengan keterampilan yang tepat guna memenuhi kebutuhan bisnis. Menurut penelitian oleh McKinsey, sekitar 87% organisasi akan mengalami kesenjangan keterampilan dalam beberapa tahun mendatang.
Oleh karena itu, perusahaan mulai mencari cara baru untuk menemukan bakat di luar organisasi mereka. Salah satu contohnya dengan mencari dalam jaringan karyawan yang sudah ada.
Selain merekrut karyawawn baru, pengembangan karyawan yang sudah ada juga menjadi pilihan untuk menghindari kesenjangan keterampilan. Dengan mengoptimalkan keterampilan yang sudah dimiliki karyawan, perusahaan dapat mempersiapkan diri untuk menghadapi tantangan di masa depan.
Dahulu, pendekatan manajemen bakat lebih berfokus pada pekerjaan atau peran tertentu. Namun, saat ini terdapat kebutuhan untuk mendekonstruksi pekerjaan menjadi aktivitas, keterampilan, dan tugas yang terlibat di dalamnya.
Perubahan pendekatan ini tidak berarti bahwa pekerjaan akan hilang sama sekali. Namun, pekerjaan akan menjadi lebih fleksibel, di mana karyawan dapat menggunakan keterampilan mereka dalam berbagai tugas, tanggung jawab, dan aktivitas yang berbeda.
Langkah-Langkah Melakukan Talent Mapping
Untuk melakukan talent mapping, terdapat langkah-langkah yang perlu Anda terapkan. Berikut penjelasannya:
1. Identifikasi Keterampilan Penting untuk Dipetakan
Langkah pertama, Anda perlu mengidentifikasi keterampilan yang sangat penting dan sulit ditemukan, sebab hal ini akan berpengaruh untuk keberhasilan organisasi. Kemudian, tentukan prioritas pada keterampilan-keterampilan tersebut untuk dipetakan dengan lebih rinci.
Untuk melakukannya, Anda dapat menggunakan matriks sederhana yang dapat mengevaluasi keterampilan berdasarkan dua kriteria, yaitu kritis dan langka.
Menentukan Seberapa Kritis Suatu Keterampilan
- Seberapa penting keterampilan ini untuk mencapai tujuan organisasi?
- Seberapa besar dampaknya jika keterampilan atau peran ini tidak tersedia?
Gunakan berbagai sumber data, seperti pendapat para ahli, dokumen terkait strategi bisnis, serta tujuan organisasi untuk menentukan seberapa kritis keterampilan tersebut.
Perlu diketahui, bahwa salah satu kesalahan umum yang kerap terjadi adalah menganggap semua keterampilan itu penting. Padahal, Anda hanya perlu membedakan dan mengidentifikasi 10-15 keterampilan yang dinilai sangat berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan.
Menentukan Seberapa Langka Suatu Keterampilan
- Seberapa mudah keterampilan ini ditemukan di pasar?
- Apakah keterampilan ini banyak dibutuhkan?
Untuk menjawab pertanyaan di atas, Anda dapat mengumpulkan data eksternal, seperti statistik tenaga kerja, data dari situs lowongan pekerjaan, atau laporan tren guna mengetahui kelangkaan keterampilan-ketermapilan tersebut di pasar.
Selain itu, penting juga untuk memperimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kelangkaan, misalnya seperti lokasi.
Melalui kriteria di atas, Anda dapat memetakan keterampilan ke dalam empat kelompok, yaitu:
- Keterampilan Kritis dan Langka: Keterampilan yang sangat penting untuk organisasi dan sulit ditemukan di pasar. Perlu difokuskan pada pengembangan dan retensi karyawan dengan keterampilan ini.
- Keterampilan Kritis dan Tersedia: Keterampilan yang sangat penting untuk organisasi dan mudah ditemukan di pasar. Perhatikan karyawan yang memiliki keterampilan ini dan pertimbangkan pengembangan karir mereka.
- Keterampilan Non-Kritis dan Langka: Keterampilan yang langka di pasar, tetapi tidak memiliki dampak langsung pada kesuksesan organisasi. Pertimbangkan kebutuhan jangka panjang organisasi dan strategi pengembangan keterampilan.
- Keterampilan Non-Kritis dan Tersedia: Keterampilan yang tidak penting secara kritis untuk organisasi dan mudah ditemukan di pasar. Pemetaan bakat terperinci mungkin tidak diperlukan untuk keterampilan-keterampilan ini.
Dengan memetakan keterampilan dalam empat kelompok ini, Anda dapat memahami lebih baik keterampilan-keterampilan yang penting dan langka dalam organisasi Anda, serta mengembangkan strategi untuk mengelola dan mengembangkan bakat yang sesuai.
2. Kenali Karyawan dengan Keterampilan Kritis dan Langka
Setelah mengetahui keterampilan kritis dan langka apa saja yang dibutuhkan perusahaan, selanjutnya Anda perlu mengidentifikasi karyawan yang ingin dilibatkan dalam talent mapping.
Dalam hal ini, Anda dapat menetapkan kriteria untuk menentukan karyawan mana saja yang akan termasuk atau tidak, beberapa kriteria yang dapat digunakan antara lain:
- Saat ini karyawan memiliki keterampilan yang dianggap kritis dalam matriks pemetaan bakat.
- Semua karyawan di atas tingkat tertentu dalam organisasi, seperti manajemen tingkat menengah.
- Karyawan dalam bidang pekerjaan tertentu, misalnya bidang IT yang memiliki keterampilan terkait keterampilan yang telah diidentifikasi dalam matriks.
Melalui kriteria ini, Anda dapat mengidentifikasi sekelompok karyawan di organisasi Anda yang akan dievaluasi berdasarkan klaster keterampilan yang berbeda.
3. Kumpulkan Data Terkait Karyawan Berbakat
Setelah menemukan karyawan dengan skill yang telah ditetapkan, Anda perlu memahami sejauh mana karyawan itu cocok dengan skill tersebut.
Anda dapat mengumpulkan informasi ini melalui survei bakat dengan pertanyaan khusus kepada karyawan atau manajernya, berbicara langsung dengan mereka, atau menggunakan data dari sistem HRIS dan sistem penilaian kerja.
Pastikan Anda mengumpulkan informasi seperti:
- Riwayat pendidikan karyawan.
- Pengalaman kerja sebelumnya.
- Penilaian kinerja masa lalu.
- Penilaian kinerja saat ini.
- Rencana pengembangan karyawan dan kemajuannya.
- Ambisi karier mereka (misalnya, naik jabatan, pindah bidang, dll.), dan juga minat mereka dalam bidang yang sesuai dengan keterampilan yang telah Anda identifikasi.
4. Buat Matriks Keterampilan Talent Mapping
Setelah mengumpulkan data bakat, selanjutnya prehatikan karyawan yang cocok dengan keterampilan yang diperlukan untuk peran tersebut berdasarkan pengalaman masa lalu, latar belakang pendidikan, posisi saat ini, dan tingkat keterampilan yang mereka miliki.
Ingatlah bahwa talent mapping berfungsi untuk membantu memahami jumlah bakat yang dimiliki dan seberapa siap mereka ditempatkan dan digunakan di area paling penting dalam bisnis perusahaan.
Namun, jangan lupa untuk memperhatikan ambisi karier individu, agar perusahaan dapat mengembangkan keterampilan sesuai dengan tujuan karier mereka.
Kemudian, untuk memahami kesiapan individu dalam menguasai keterampilan tertentu, Anda dapat memperhatikan hal-hal berikut:
- Kinerja masa lalu (seberapa baik mereka menguasai keterampilan saat ini).
- Potensi mereka (seberapa besar kemungkinan mereka sukses dalam mengembangkan keterampilan lain).
- Ambisi atau tujuan karier mereka (apa yang ingin mereka lakukan di masa depan).
Anda dapat menggunakan jangka waktu relatif untuk menunjukkan kesiapan individu. Gunakan jangka waktu yang masuk akal, namun tetap konsisten dalam penggunaannya.
Petakan karyawan berdasarkan jangka waktu ini berdasarkan feedback dari manajer mereka, penilaian keterampilan, dan data lain yang relevan untuk memahami berapa lama waktu yang diperlukan agar individu tersebut siap menguasai keterampilan tersebut.
Perlu diingat bahwa seorang karyawan mungkin memiliki kecocokan lebih dari satu kelompok keterampilan jika mereka memenuhi persyaratan minimum untuk posisi-posisi tersebut. Untuk lebih memahaminya, perhatikan tabel berikut ini:
| Kelompok Keterampilan | Kesiapan Individu | ||
| 0-2 tahun | 2-3 tahun | +3 tahun | |
Keterampilan Bidang Keuangan:
|
Karyawan A | Karyawan J | |
Keterampilan Bidang Marketing:
|
Karyawan B | Karyawan CKaryawan K | Karyawan DKaryawan E
Karyawan F |
Keterampilan Bidang IT:
|
Karyawan GKaryawan H | Karyawan I | |
Setelah Anda menggambarkan karyawan berdasarkan kesiapan dan kesesuaian keterampilan, Anda dapat membuat pemetaan bakat untuk setiap kelompok keterampilan.
Dalam contoh, terdapat tiga kelompok keterampilan yaitu Kelompok IT, Keuangan, dan Marketing. Peta bakat ini nantinya dibagi lagi menjadi empat kategori yang akan menginformasikan langkah yang harus diambil selanjutnya. Berikut empat kategori tersebut:
- Future pipeline: Para karyawan cocok untuk dikembangkan dan segera digunakan dalam klaster keterampilan tersebut.
- Invest for the future: Karyawan-karyawan perlu diinkubasi dan dikembangkan agar dapat menguasai keterampilan yang diidentifikasi di masa depan, tetapi mereka tidak akan siap dalam waktu singkat untuk memenuhi kebutuhan bakat.
- Prospective Pipeline: Individu-individu ini mungkin memiliki potensi untuk dipersiapkan di masa depan, tetapi saat ini mereka belum memiliki keterampilan yang diperlukan. Kelompok individu ini merupakan potensi bakat di masa depan yang dapat dieksplorasi.
- Not worth pursuing: Mengacu pada individu-individu yang sedang mengembangkan keterampilan saat ini. Mereka belum memiliki keterampilan yang diperlukan untuk kelompok keterampilan yang diidentifikasi, sehingga mereka tidak akan siap untuk dipindahkan dalam waktu dekat.