Apa yang Dimaksud dengan OKR untuk HR?

Objectives and Key Results (OKR) akan membantu Anda, sebagai bagian dari tim HR untuk menetapkan tujuan yang lebih terstruktur dan didasarkan pada data, serta membantu Anda untuk mengukur hasil kerja tim.

Selain itu, OKR untuk HR juga berfungsi sebagai kerangka kerja untuk menetapkan tujuan sumber daya manusia, melihat key results, dan mencapai tujuan yang memberikan dampak positif bagi perusahaan.

Ada tiga poin yang perlu diperhatikan dalam OKR, yakni tujuan, key results, dan inisiatif. Tujuan sendiri merupakan tindakan yang dapat diukur dan harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai sesuatu di masa depan.

Sementara key results diartikan sebagai sekelompok pengukuan yang digunakan untuk melihat sejauh mana Anda telah mencapai tujuan. Key results dapat diukur dalam berbagai skala, misalnya o% hingga 100% atau dalam jumlah uang, tergantung pada indikator kinerja yang ditetapkan.

Terakhir, inisiatif adalah semua kegiatan dan tugas yang akan membantu Anda mencapai key results.

Tujuan dan key results yang baik harus bisa mendorong perusahaan maju ke tingkat berikutnya. Di sini, tujuan berperan untuk menyampaikan visi yang harus dicapai, sementara key results akan mengukur kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut.

OKR HR membantu tim HR mengatur prioritas, memfokuskan upaya, dan memastikan bahwa apa yang mereka lakukan sejalan dengan tujuan organisasi. Dengan menggunakan pendekatan berdasarkan data ini, HR dapat mengukur dan meningkatkan kinerja mereka dengan cara yang lebih terstruktur.

Perbedaan OKR dan KPI

Key Performance Indicators (KPI) merupakan angka atau metrik yang digunakan untuk mengukur keberhasilan suatu aktivitas dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sementara Key Results (KR) adalah metrik yang terkait secara strategis dengan tujuan yang lebih tinggi dalam OKR. Dalam hal ini, KR selalu menjadi KPI karena keduanya mengukur kemajuan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Sebagai contoh, objektifnya adalah ingin meningkatkan brand awareness selama kuartal pertama, lalu KPI atau KR-nya adalah meningkatkan jumlah followers LinkedIn perusahaan sebanyak 20%.

Keuntungan OKR untuk HR

Selain memberikan kerangka kerja untuk menetapkan tujuan strategis dalam tim HR, OKR juga memiliki beberapa keuntungan, di antaranya adalah:

1. Mengartikulasikan Tujuan

Sebagai tim HR, menetapkan tujuan yang jelas dan realistis akan membantu Anda untuk memahami apa yang ingin dicapai dan memudahkan dalam perencanaan untuk mencapainya.

2. Menjaga Fokus

Dengan memiliki tujuan yang jelas, Anda dapat tetap fokus pada prioritas yang penting. Sebab, ada banyak sekali yang ingin dicapai oleh tim HR dalam waktu singkat. Melalui OKR untuk HR, Anda dapat memperioritaskan apa yang paling penting.

3. Melacak dan Mengukur Kemajuan

Menetapkan tujuan dan hasil kunci yang spesifik membantu Anda untuk melacak dan mengukur kemajuan yang telah dicapai. Hal ini membantu membuat dampak kerja HR pada bisnis menjadi lebih terukur.

Selain itu, OKR juga membantu memastikan akuntabilitas individu dan tim, karena tujuan dan key results yang harus transparan.

Praktik Terbaik Penerapan OKR untuk HR

Berikut praktik terbaik penerapan OKR untuk HR:

1. Selaraskan OKR dengan Tujuan Organisasi

Langkah pertama, Anda perlu menyelaraskan OKR dengan tujuan organisasi secara keseluruhan, karena tujuan utama Anda adalah memberikan nilai tambah kepada bisnis.

Terjemahkan tujuan organisasi tersebut ke dalam bagian-bagian kecil dalam tim HR Anda, mulai dari rekrutmen, operasional HR, pengembangan dan pelatihan, dan sebagainya. Tujuan tersebut tentunya bisa dicapai dengan kerjasama antar departemen.

Melalui key results yang telah dibagi, maka tujuan pun dapat dikerjakan secara lintas tim. Kemudian, inisiatif yang diperlukan untuk mencapai KR ini dapat diberikan kepada tim kecil atau individu.

Selain itu, penting untuk melibatkan percakapan penting di tingkat kepemimpinan tentang tujuan yang akan ditetapkan. Tujuan tersebut tentunya harus berkaitan dengan prioritas untuk tahun tersebut dan memastikan adanya kolaborasi antar tim dalam departemen HR.

2. Kerja dari atas dan bawah

OKR memberikan kerangka kerja yang memungkinkan perusahaan menetapkan tujuan strategis dari atas ke bawah, serta berkontribusi dalam strategi tersebut dari bawah ke atas.

Umumnya, tujuan tahunan akan ditetapkan oleh dewan direksi atau komite eksekutif. Kemudian, tujuan tersebut diuraikan oleh manajemen menjadi key results yang berbeda dan seringkali dikombinasikan dengan masukan dari tim mereka.

Anggota tim individu dapat bergabung dengan KR tertentu dan mengusulkan inisiatif tentang bagaimana mereka berkontribusi pada tujuan perusahaan. Ini berarti OKR memerlukan dukungan dari atas dan dari bawah agar penerapannya berhasil.

3. Pahami Apa yang Membuat OKR Menjadi Baik

OKR yang efektif harus terdiri dari tujuan yang jelas dan berarti, serta key results yang Specific, Measurable, Achieveable, Relevant, Time-Bound (SMART) yang dapat membantu Anda untuk mencapai tujuan tersebut.

Singkatnya, OKR untuk HR yang baik harus dapat diukur, realistis namun ambisius, dan dapat diverifikasi. Selain itu, penting juga untuk berfokus pada peningkatan dan pertumbuhan. Usahakan untuk memiliki 1 hingga 5 tujuan per kuartal.

4. Pastikan OKR Bersifat Strategis

Pastikan OKR bertujuan untuk mendorong perusahaan ke arah yang tepat. Dalam hal ini, penting untuk melakukan perencanaan, evaluasi, dan feedback. Berikut adalah langkah-langkah yang bisa Anda lakukan untuk memastikan proses OKR berjalan efektif:

1. Informasikan Prioritas Perusahaan/ HR

Setiap tahun, tim HR harus memutuskan fokus utama untuk tahun tersebut. Hal ini memberikan arah tentang bagaimana setiap departemen HR akan menyusun OKR mereka. Misalnya, salah satu prioritas untuk tahun tersebut mungkin adalah mengotomatiskan semua proses HR.

Sebagai hasilnya, setiap departemen HR dapat memasukkan otomatisasi sebagai bagian dari OKR mereka. Setiap kepala departemen HR kemudian dapat mengembangkan OKR mereka berdasarkan prioritas ini.

2. Workshop Penyesuaian

Anda dapat menyelenggarakan pertemuan yang melibatkan kepala departemen, pemilik OKR, dan anggota pimpinan. Hal ini memastikan semua area tercakup dan mengatasi hambatan dalam mencapai OKR.

Selain itu, Anda juga dapat menetapkan tanggung jawab untuk setiap OKR. Misalnya, satu OKR mungkin melibatkan dua departemen, dan workshop penyesuaian akan membantu menyelesaikan hal tersebut.

3. Peluncuran OKR

Lakukan peluncuran OKR untuk memperkenalkan semua OKR telah disepakati kepada seluruh perusahaan. Lakukan peluncuran apda awal tahun agar tim HR memiliki waktu yang cukup untuk menetapkan OKR individu mereka. Peluncuran ini harus memberikan inspirasi kepada karyawan agar dapat mencapai OKR yang ambisius.

4. Check-in

Lakukan pertemuan evaluasi secara berkala, baik secara organisasi maupun individu. Sebab, biasanya OKR ditetapkan pada awal tahun yang membuat karyawan terkadang melupakan OKR tersebut.

Dengan melakukan check-in secara teratur, Anda dapat memberikan dukungan dan kesempatan untuk pembelajaran yang berkelanjutan.

5. Feedback dan Evaluasi

Penting untuk mengevaluasi apa yang telah berhasil dan belum berhasil. Ajukan pertanyaan kritis, apakah OKR berfungsi secara efisien, apakah terlalu ambisius, dan apa hambatan yang dihadapi.

5. Tentukan Jumlah Key Results yang Wajar

Selanjutnya, tentukan jumlah key results yang wajar untuk setiap tujuan. Disarankan untuk memiliki dua hingga lima KR, agar tidak terlalu banyak yang bisa membuat anggota tim kehilangan fokus.

6. Berikan Bobot Nilai untuk Setiap KR

Memberikan bobot nilai pada OKR membantu Anda untuk memprioritaskan usaha dan aktivitas sehari-hari. Hal ini juga membantu Anda menilai sejauh mana tujuan telah berhasil dicapai, serta memastikan tanggung jawab setiap departemen.

Berikut contoh memberikan bobot pada OKR. Dalam contoh ini, tujuannya adalah meningkatkan brand awareness perusahaan.

Bobot Key Results

Key Results	Bobot
Meningkatkan jumlah pengikut LinkedIn perusahaan sebanyak 4.000 pada kuartal 2	40%
Meningkatkan keterlibatan media sosial sebesar 30%	10%
Meningkatkan jumlah lamaran pekerjaan melalui LinkedIn sebesar 40%	30%
Meningkatkan brand awareness di industri sebesar 10%	20%

Contoh OKR untuk HR

Berikut ini adalah contoh-contoh OKR HR (Objektif dan key results ) yang dapat memberikan referensi dalam permbuatan OKR.

Terdapat 6 area utama dalam tugas HR yang meliputi perekrutan, onboarding, pelatihan dan pengembangan, hubungan karyawan, kepuasan karyawan, kompensasi, dan manfaat.

Contoh OKR HR untuk Perekrutan

1. Objektif: Membentuk Tim Terbaik
Key Results:

Merekrut 5 insinyur kelas A pada kuartal ini
Meningkatkan kualitas rekrutan dari 30% menjadi 60%
Menjaga biaya per rekrutmen sebesar $4.000

2. Objektif: Meningkatkan Kualitas Perekrutan
Key Results:

Meningkatkan tingkat retensi karyawan dari 80% menjadi 95%
Meningkatkan kepuasan manajer perekrutan dari 30% menjadi 60%

3. Menjaga biaya per rekrutmen sebesar $3.000
Objektif: Merekrut Bakat Terbaik
Key Results:

Meningkatkan kualitas rekrutan dari 40% menjadi 80%
Meningkatkan tingkat penilaian kinerja dari 3,4 menjadi 4,5
Mengurangi tingkat pergantian karyawan dalam setahun dari 30% menjadi 10%

4. Objektif: Meningkatkan Alur Perekrutan
Key Results:

Mengurangi waktu per rekrutmen dari 40 hari menjadi 20 hari
Meningkatkan tingkat kelengkapan aplikasi dari 40% menjadi 80%
Meningkatkan Skor Net Promoter dari Kandidat dari 50% menjadi 80%
Menjaga biaya per rekrutmen sebesar $3.000

Contoh OKR HR untuk Onboarding

1. Objektif: Membuat Onboarding yang Sukses
Key Results:

Membuat program onboarding selama 3 bulan yang detail
Mencapai tingkat penyelesaian pelatihan 100%
Mencapai tingkat kepuasan karyawan baru sebesar 90%

2. Objektif: Memperbaiki Program Onboarding
Key Results:

Mengurangi waktu mencapai produktivitas kerja dari 6 minggu menjadi 3 minggu bagi karyawan baru
Meningkatkan tingkat penyelesaian pelatihan dari 70% menjadi 100%
Mengurangi tingkat pergantian karyawan dalam setahun dari 30% menjadi 10%

Contoh OKR HR untuk Pelatihan dan Pengembangan

1. Objektif: Membuat Program Pelatihan yang Luar Biasa
Key Results:

Mencapai tingkat penyelesaian pelatihan 100%
Meningkatkan kinerja karyawan setelah pelatihan sebesar 30%
Mengurangi tingkat pergantian karyawan baru dalam setahun dari 30% menjadi 10%

2. Objektif: Meningkatkan Efektivitas Program Pelatihan
Key Results:

Mengurangi waktu penyelesaian pelatihan dari 30 menjadi 15 hari
Meningkatkan skor rata-rata pelatihan dari 70% menjadi 90%
Meningkatkan tingkat pengembalian investasi (ROI) program pelatihan dari 130% menjadi 260%

3. Objektif: Membangun Program Mentorship yang Hebat
Hasil Kunci:

Meningkatkan tingkat partisipasi dari 30% menjadi 60%
Meningkatkan tingkat retensi talenta dari 80% menjadi 95%
Meningkatkan tingkat kepuasan karyawan dari 65% menjadi 90%
Meningkatkan promosi internal sebesar 50%

4. Objektif: Meningkatkan Pengembangan Karyawan
Key Results:

Meningkatkan jumlah karyawan dengan Rencana Pengembangan Individu (IDP) dari 50% menjadi 100%
Melaksanakan Evaluasi Kinerja Berkelanjutan
Meningkatkan jumlah karyawan yang mengadakan pertemuan 1-1 setiap dua minggu dari 50% menjadi 100%
Meningkatkan Skor Net Promoter Score (eNPS) karyawan dari 40% menjadi 80%

5. Objektif: Melaksanakan Manajemen Kinerja Berkelanjutan
Key Results:

100% karyawan berpartisipasi dalam proses evaluasi triwulanan
100% karyawan memberikan pembaruan mingguan tentang suasana hati dan kepuasan karyawan secara keseluruhan
90% karyawan mengadakan pertemuan 1-1 setiap dua minggu
Meningkatkan produktivitas karyawan dari $65 per jam kerja menjadi $100 per jam.

Contoh OKR HR untuk Hubungan Karyawan

1. Objektif: Menciptakan Budaya yang Luar Biasa
Key Results:

Mengurangi jumlah pengaduan internal dari 8 menjadi 2 per bulan
Meningkatkan jumlah pengakuan bulanan yang berasal dari karyawan dari 25 menjadi 50
Meningkatkan Skor Net Promoter Score (eNPS) karyawan dari 40% menjadi 80%

2. Objektif: Memperbaiki Hubungan Karyawan
Key Results:

Mengurangi jumlah karyawan yang melaporkan memiliki atasan yang buruk dari 5% menjadi 2,5%
Meningkatkan skor kinerja perusahaan dari 3,2 menjadi 4,5
Meningkatkan tingkat kepuasan atasan dari 65% menjadi 90%

3. Objektif: Membangun Proses Penilaian Karyawan yang Efektif
Key Results:

Beralih dari Manajemen Kinerja Tahunan menjadi Manajemen Kinerja Berkelanjutan
100% karyawan mengisi survei 360 Derajat Umpan Balik
80% tujuan kritis tercapai pada akhir tahun

Contoh OKR HR untuk Kepuasan Karyawan