Manajemen sumber daya manusia adalah proses perekrutan, pengelolaan, dan pengembangan karyawan untuk melayani tujuan organisasi. Di sebagian besar bisnis, fungsi ini diawasi oleh manajer atau direktur SDM.
Organisasi yang lebih besar dapat mempekerjakan departemen spesialis dalam fungsi sumber daya manusia tertentu seperti rekrutmen, administrasi tunjangan, dan pelatihan.
Banyak organisasi mengelola satu atau lebih tugas ini dengan perangkat lunak SDM. Orang lain mungkin mengalihdayakan fungsi SDM, seperti perekrutan atau penggajian, ke vendor.
Ilmu manajemen karyawan melibatkan penggunaan analisis orang untuk mengevaluasi seberapa baik perusahaan Anda memanfaatkan bakatnya.
Dengan melacak metrik SDM utama seperti lamaran pekerjaan dan tingkat penerimaan, kualitas kerja, kehadiran, dan pergantian karyawan, analitik orang memberikan data objektif untuk memandu strategi SDM.
Seni SDM melibatkan aspek relasional dari budaya perusahaan seperti dinamika tim, gaya komunikasi, otonomi, dan transparansi.
Manajer SDM sering diminta untuk menyediakan papan suara bagi karyawan, menyelesaikan konflik antara rekan kerja, dan membantu karyawan menavigasi perubahan.
8 Fungsi Utama Manajemen SDM dalam Bisnis
Manajemen sumber daya manusia mencakup delapan fungsi utama.
1. Merekrut dan mempekerjakan
Merekrut dan mempekerjakan bakat adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang paling penting, dan itu jauh melampaui menghadiri pameran pekerjaan dan melalui resume.
Perencanaan tenaga kerja, penulisan deskripsi pekerjaan, lowongan iklan, penyaringan dan wawancara pelamar, dan membantu manajer membuat keputusan perekrutan terbaik adalah bagian dari fungsi SDM yang penting ini.
Manajer SDM perlu melakukan ini sambil mencapai tujuan perusahaan yang lebih luas untuk menarik tenaga kerja multigenerasi yang beragam.
Manajer SDM umumnya juga memberikan dukungan melalui proses perekrutan dan orientasi, termasuk membuat tawaran pekerjaan, menegosiasikan gaji, dan mendaftarkan karyawan baru dalam program tunjangan.
Untuk mendapatkan orang yang tepat di posisi yang tepat, perhatikan praktik terbaik berikut:
Bagikan buku pegangan karywan
Semua kebijakan personalia harus dijabarkan dengan jelas dalam buku pegangan karyawan, dan itu harus dibaca oleh semua karyawan baru.
Komunikasikan poin-poin penting secara langsung dan minta karyawan menandatangani dokumen yang mengonfirmasi bahwa mereka telah membaca buku pegangan dan setuju untuk mematuhi ketentuannya.
Menandatangani kontrak yang komprehensif
Kontrak harus dengan jelas menyatakan persyaratan perjanjian perekrutan, termasuk apakah pekerjaan itu sesuai keinginan dan apakah karyawan tersebut adalah karyawan kontrak.
Evaluasi kembali deskripsi pekerjaan dengan setiap perekrutan
Setiap karyawan yang memegang tanggung jawab dalam setiap posisi. Perlakukan deskripsi pekerjaan sebagai pekerjaan yang sedang berjalan untuk memastikan bahwa karyawan yang Anda pekerjakan hari ini cocok untuk pekerjaan yang sebenarnya akan mereka lakukan.
Terapkan keragaman
Bias seringkali bersifat sistemik daripada disengaja. Jika Anda tidak mendapatkan pelamar yang beragam, Anda mungkin perlu memberikan jaring yang lebih luas. Carilah bursa kerja, sekolah, dan platform pemasaran dengan audiens yang beragam.
Lakukan exit interviews
Pastikan Anda mengetahui alasan mengapa karyawan resign, berbicara dengan karyawan yang meninggalkan suatu posisi dapat memberi Anda perspektif tentang sifat pekerjaan dan jenis orang yang akan berhasil di dalamnya.
2. Manajemen kompensasi
Manajemen kompensasi termasuk menetapkan kisaran gaji untuk posisi, menempatkan karyawan dalam kisaran berdasarkan kualifikasi mereka, dan menyesuaikan gaji untuk mengenali pencapaian dan pencapaian.
Ini juga termasuk mengelola insentif kinerja seperti bonus akhir tahun dan komisi penjualan. Manajer SDM mungkin bertanggung jawab untuk menetapkan strategi perusahaan dan bekerja dengan supervisor dan manajer lini depan untuk memastikan praktik kompensasi yang kompetitif dan adil di seluruh organisasi.
3. Manajemen kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengevaluasi bagaimana kinerja individu karyawan, mengidentifikasi area peningkatan, dan mengakui pencapaian. B
anyak organisasi melakukan tinjauan kinerja pada jadwal reguler, seringkali setiap tahun, dengan tinjauan tambahan seperti yang diinginkan oleh karyawan atau manajer.
Jika seorang karyawan berkinerja buruk atau melanggar kebijakan, pemberi kerja dapat menerapkan disiplin atau membuat rencana peningkatan kinerja dengan tujuan yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Untuk pelanggaran serius, karyawan dapat dipecat atau ditempatkan dalam masa percobaan dengan tunduk pada pemecatan. Semua kebijakan disipliner harus dijabarkan dalam buku pegangan, dan manajer harus dilatih untuk menerapkannya sesuai dengan itu.
Rencana manajemen kinerja membantu semua karyawan bekerja dengan kemampuan terbaik mereka. Praktik ini akan membantu:
Tetapkan harapan yang jelas
Setiap karyawan harus bekerja menuju sasaran kinerja yang konkret dan terukur. Misalnya, jika kehadiran merupakan indikator kinerja utama, tentukan kehadiran yang baik. Apakah kurang dari tiga kali absen dalam setahun? Apakah itu berarti menjadwalkan liburan lebih dari dua minggu sebelumnya?
Sertakan tinjauan kinerja awal dalam 60 hari
Di sebagian besar posisi, enam puluh hari adalah waktu yang cukup untuk menetap dan mulai tampil. Memeriksa dengan karyawan baru memberi karyawan dan manajer kesempatan untuk menilai kecocokan pekerjaan, mengatasi masalah apa pun, dan membuat penyesuaian sesuai kebutuhan.
Lakukan penilaian terus menerus
Isi penilaian kinerja tidak boleh mengejutkan karyawan. Manajer lini depan harus berkomunikasi secara teratur dengan karyawan mereka untuk memperbaiki kekurangan dan mengakui pencapaian.
4, Manajemen gaji dan tunjangan
Biasanya, tunjangan mencapai sekitar 30 persen dari total kompensasi karyawan. Tunjangan yang diberikan sebagai bagian dari kompensasi karyawan dikenal sebagai tunjangan tambahan.
Tunjangan tambahan memiliki nilai moneter dan umumnya dikenakan pajak. Beberapa contoh termasuk tunjangan pendidikan, bantuan penitipan anak, dan penggunaan mobil perusahaan. Mengelola tunjangan karyawan adalah bagian penting dari fungsi manajemen SDM.
Saat mengevaluasi paket manfaat Anda, penting untuk memahami persyaratan asuransi kesehatan usaha kecil dan mandat lainnya untuk pemberi kerja.
Tips-tips berikut akan membantu Anda memangkas manajemen tunjangan menjadi lebih baik:
Gunakan software payroll
Ada banyak platform yang dapat mengurangi beban administrasi administrasi tunjangan, termasuk software payroll dan HR yang komprehensif seperti Gajihub yang bisa Anda coba secara gratis melalui tautan pada gambar di bawah ini:
Tanyakan kepada karyawan apa yang mereka inginkan
Anda mungkin berasumsi bahwa gaji adalah perhatian utama karyawan Anda, sementara karyawan Anda mungkin bersedia menukar sebagian dari kompensasi itu untuk fleksibilitas.
Cara terbaik untuk mengetahuinya adalah dengan bertanya. Anda tidak akan pernah menyenangkan semua orang, tetapi setidaknya Anda dapat menilai prioritas karyawan Anda dan menyesuaikan paket Anda agar sesuai.
Komunikasikan nilai penuh dari penawaran Anda
Sangat mudah bagi karyawan untuk melupakan bahwa investasi Anda berjalan lebih dalam daripada garis bawah dalam gaji mereka.
Beberapa pemberi kerja memberikan pernyataan tunjangan tahunan yang menguraikan biaya kompensasi penuh untuk setiap karyawan.
5. Pengembangan dan pelatihan profesional
Sudah menjadi sifat manusia untuk ingin tumbuh dan mempelajari hal-hal baru, dan pengusaha yang memanfaatkan keinginan itu dapat menuai manfaat besar.
Pelatihan di tempat kerja dapat mencakup pelatihan orientasi untuk memperkenalkan karyawan pada kebijakan, prosedur, dan sumber daya perusahaan; pelatihan keterampilan dan alat khusus pekerjaan; pelatihan keselamatan; pertemuan strategi perusahaan; dan pelatihan kepatuhan.
Beberapa perusahaan memberikan manfaat pendidikan untuk mendanai kesempatan belajar di luar pekerjaan. Ini dapat berkisar dari konvensi dan seminar hingga kursus perguruan tinggi.
Mengembangkan karyawan membutuhkan investasi waktu karyawan atau uang manfaat. Namun pendidikan dan pelatihan dapat menghasilkan kualitas, produktivitas, keterlibatan, dan retensi yang lebih tinggi.
Deloitte baru-baru ini mengidentifikasi kebutuhan untuk meningkatkan pembelajaran dan pengembangan sebagai tantangan teratas di antara Tren Sumber Daya Manusia Global 2019, berkat pasar kerja yang semakin ketat dan transformasi pekerjaan karena teknologi.
Untuk memberikan peluang pengembangan yang memberikan hasil, pertimbangkan praktik terbaik SDM berikut:
Berinvestasi dalam keterampilan penting
Beberapa pelatihan sangat penting untuk kinerja perusahaan Anda. Pelatihan keselamatan dan kepatuhan, misalnya, adalah kunci untuk melindungi karyawan Anda.
Pelatihan keterampilan mungkin penting untuk produksi dan kualitas. Pastikan perusahaan Anda mencakup semua dasar yang diperlukan untuk melengkapi karyawan dengan benar untuk pekerjaan mereka.
Pertimbangkan tujuan program
Apakah Anda ingin berinvestasi hanya dalam pelatihan di tempat atau membuka pintu untuk peluang yang lebih luas?
Apakah Anda ingin membatasi manfaat pada keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan karyawan saat ini, atau memperluas pendidikan untuk memasukkan pelatihan untuk peluang masa depan?
Apakah tunjangan akan tersedia untuk semua karyawan? Rancang program pelatihan Anda untuk memenuhi tujuan perusahaan tertentu.
Mengukur hasil
Penilaian pelatihan dan survei karyawan dapat membantu Anda mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan keberhasilan penawaran Anda.
6. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan adalah semua kegiatan yang mempengaruhi hubungan perusahaan dengan karyawannya. Hubungan karyawan yang positif menciptakan tenaga kerja yang bahagia, yang dapat memberikan keunggulan kompetitif utama.
Sebuah studi baru-baru ini oleh World Economic Forum menemukan bahwa karyawan yang bahagia 13% lebih produktif daripada yang tidak bahagia.
Jadi apa yang membuat karyawan bahagia? Cara terbaik untuk mengetahui apa yang diinginkan karyawan Anda adalah dengan bertanya.
Praktik-praktik ini meletakkan dasar bagi program hubungan karyawan yang positif:
Lihat di luar gaji
Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa meskipun gaji itu penting, itu bukan pendorong utama kebahagiaan karyawan.
Survei Pulse of the American Workforce baru-baru ini dari Prudential menemukan bahwa selain kompensasi, karyawan menghargai jadwal kerja yang fleksibel, peluang untuk pindah ke peran yang berbeda, dan manajer yang mendukung sebagai motivator utama untuk tetap bersama majikan mereka.
Bersikap lebih terbuka
Anda tidak dapat memberikan semua yang mereka inginkan kepada karyawan. Dan karyawan Anda tidak selalu dapat memberi tahu Anda apa yang ingin Anda dengar.
Menciptakan budaya di mana pesan yang sulit dapat didengar dan ditangani secara konstruktif adalah kunci untuk lingkungan kerja yang berkinerja tinggi.
Gunakan survei
Survei karyawan dan saluran komunikasi anonim lainnya dapat membantu Anda mengukur hubungan karyawan dan mengidentifikasi area untuk perbaikan.
Menanggapi hasil dapat lebih meningkatkan moral dengan menunjukkan bahwa Anda menerima umpan balik dengan hati.
Jalani nilai-nilai perusahaan Anda
Seperti halnya hubungan apa pun, hubungan karyawan didasarkan pada nilai-nilai inti seperti kejujuran, kesetiaan, keadilan, dan keaslian. Pastikan nilai-nilai perusahaan Anda diwujudkan dalam kebijakan dan praktik Anda.
7. Keselamatan dan kesehatan pekerja
Menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah fungsi penting dari manajemen sumber daya manusia.
Ini mencakup tugas-tugas seperti membuat pedoman keselamatan, menyediakan program kesehatan karyawan, dan melakukan perencanaan darurat. Banyak perusahaan asuransi memberikan diskon kompensasi pekerja dan cakupan bisnis lainnya kepada pengusaha yang menerapkan program keselamatan.
Program kesehatan dapat mengurangi premi perawatan kesehatan Anda.
Untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja Anda, pertimbangkan hal berikut:
Menunjuk seorang pemimpin keselamatan karyawan
Tidak peduli ukuran perusahaan Anda atau sifat pekerjaan Anda, penting untuk memiliki orang yang tepat untuk keselamatan tempat kerja.
Melakukan perencanaan darurat
Dari pos pertolongan pertama hingga latihan evakuasi, program keselamatan Anda harus mencakup langkah-langkah untuk mengurangi risiko terhadap keselamatan karyawan Anda.
Pastikan keselamatan di setiap posisi
Sementara pekerjaan di industri seperti konstruksi dan manufaktur memerlukan pelatihan keselamatan dan peralatan pelindung yang ekstensif, bahkan pekerjaan meja pun melibatkan bahaya fisik yang harus ditangani melalui pedoman keselamatan formal.
8. Kepatuhan hukum ketenagakerjaan
Terakhir, memastikan bahwa praktik Anda mematuhi peraturan negara sangat penting untuk melindungi karyawan dan perusahaan Anda.
Program kepatuhan Anda harus mencakup kebijakan untuk mencegah pelecehan atau diskriminasi berdasarkan ras, agama, jenis kelamin, kehamilan, asal daerah, usia, kecacatan, dan informasi genetik.
Karakteristik ini dilindungi di bawah hukum ketenagakerjaan dan hak asasi manusia yang melindungi karyawan dari diskriminasi berdasarkan orientasi seksual dan identitas gender.
Keluhan pelecehan dan diskriminasi sering kali berpusat pada keputusan perekrutan dan pemecatan, kesetaraan gaji, promosi, perilaku karyawan, administrasi cuti karyawan, hubungan antar staf, dan pembalasan atas keluhan.
Selain itu, ada undang-undang yang mewajibkan perusahaan untuk memberikan cuti untuk kebutuhan seperti, kehamilan, penyakit, dan acara penting, serta undang-undang yang mengatur istirahat karyawan.
Hukum yang berlaku untuk bisnis Anda mungkin akan bervariasi berdasarkan ukuran dan lokasinya. Hubungi tim hukum Anda untuk memastikan bahwa Anda telah memenuhi semua persyaratan.