Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi membutuhkan orang untuk menjalankannya, untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Di sini lah metode rekrutmen, baik internal maupun eksternal dibutuhkan.
Rekrutmen adalah suatu proses mencari dan menarik calon karyawan yang memenuhi syarat yang akan diseleksi menjadi pegawai sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan sampai dengan terpilihnya pelamar sebagai pegawai untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli
Di bawah ini adalah beberapa definisi atau pengertian rekrutmen menurut para ahli.
- Pengertian rekrutmen menurut Dr.Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik kandidat untuk dipekerjakan di dan oleh suatu organisasi.
- Pengertian rekrutmen menurut Robert L. Mathis (2011:207), rekrutmen adalah proses mengumpulkan sekelompok calon yang memenuhi persyaratan untuk suatu pekerjaan.
- Pengertian rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), rekrutmen adalah proses mencari dan menarik tenaga kerja potensial yang memiliki kapasitas sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan organisasi.
- Pengertian rekrutmen menurut Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira (2004:95), rekrutmen adalah suatu proses penarikan sekelompok calon untuk mengisi lowongan. Peluang yang efektif akan menarik perhatian orang-orang yang keterampilan dan kemampuannya sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Sumber dan Metode Rekrutmen (Internal dan Eksternal)
Proses rekrutmen, baik internal maupun eksternal, dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan.
Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
Sumber Rekrutmen Internal
Karyawan terbaik untuk mengisi posisi yang kosong dapat direkrut dari internal perusahaan dan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi karyawan yang bersangkutan dan karyawan lainnya untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Posisi ini dapat diisi secara internal dengan promosi, rotasi atau bahkan degradasi. Promosi adalah kenaikan jabatan.
Rotasi atau transfer adalah pergantian posisi ke level yang sama, sedangkan degradasi adalah penurunan posisi.
Ada dua metode yang dapat digunakan dalam rekrutmen internal yaitu metode tertutup dimana manajer diminta untuk menyarankan karyawan untuk dipromosikan atau dirotasi dan metode terbuka dimana posisi yang kosong diiklankan melalui pengumuman internal perusahaan.
Perusahaan jarang melakukan demosi atau penurunan pangkat kecuali karyawan tersebut benar-benar tidak mampu memenuhi beban kerja yang diberikan saat ini atau telah melanggar standar perusahaan yang mengakibatkan penurunan pangkat.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
- Meningkatkan semangat kerja.
- Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
- Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
- Tidak terburu-buru atau gegabah dalam pengambilan keputusan.
- Biaya pelatihan lebih terjangkau.
- Mendorong pengembangan diri pada karyawan.
Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal
- Mungkin tidak ada cukup karyawan yang memenuhi syarat di perusahaan.
- Secara umum, senioritas menjadi salah satu pertimbangan untuk promosi agar pegawai yang benar-benar cakap tidak diberikan kesempatan untuk mengisi lowongan.
- Orang-orang yang lebih mampu secara eksternal tidak diberi kesempatan untuk bergabung dengan perusahaan.
- Untuk posisi yang membutuhkan kreativitas dan inovasi, sumber metode rekrutmen internal ini sulit menemukan karyawan yang cocok.
Sumber Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah perekrutan perusahaan dari luar lingkungan perusahaan (di luar perusahaan).
Semua perusahaan membutuhkan staf dari lingkungan eksternal ketika tidak ada karyawan internal yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Outsourcing juga diperlukan ketika perusahaan memperluas bisnisnya dan meningkatkan kebutuhan tenaga kerja.
Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud dapat berupa agen tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintah.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
- Anda dapat menemukan orang yang cocok untuk pekerjaan itu.
- Dapat Membawakan ide dan teknik baru.
- Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
- Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
- Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
- Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.
Metode-metode Rekrutmen (Internal maupun Eksternal)
Perusahaan biasanya menggunakan berbagai strategi dan metode untuk merekrut karyawan secara internal ataupun eksternal.
Metode rekrutmen eksternal bisa melalui iklan, rujukan dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, instansi pemerintah, inisiatif pelamar kerja dan media sosial.
Iklan (Job Advertisements)
Salah satu bentuk outsourcing yang paling umum adalah iklan cetak di surat kabar lokal, nasional atau internasional.
Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), iklan untuk menarik kandidat juga dapat ditempatkan di media lain seperti televisi, radio, website dan jejaring sosial seperti Facebook dan Twitter.
Metode Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)
Dengan mempekerjakan staf eksternal, manajemen dapat membuat rekomendasi kepada karyawan mereka.
Karyawan dari masing-masing perusahaan dapat menyarankan kerabat, teman atau kenalan mereka yang cocok untuk mengisi posisi yang kosong.
Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)
Perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja juga terkadang menggunakan jasa agen atau agen tenaga kerja untuk mengisi lowongan.
Agen tenaga kerja umumnya mencari pelamar kerja dan melakukan penyaringan awal sebelum memperkenalkan pelamar ke perusahaan pemberi kerja.
Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
Dalam kasus tertentu, perusahaan yang membutuhkan pekerja beralih ke sekolah atau universitas untuk merekrut calon karyawan potensial.
Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya dengan tenaga kerja yang kurang berpengalaman karena mereka baru direkrut setelah lulus.
Namun, ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan alumninya sehingga berpeluang menjaring pelamar yang sudah memiliki pengalaman di bidang yang diinginkan.
Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)
Job Center di instansi pemerintah umumnya memberikan jasa rekrutmen sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya.
Pemerintah, khususnya Departemen atau Departemen Tenaga Kerja, akan mendaftarkan pencari kerja dan membantu pencari kerja pada perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Metode Rekrutmen (Internal dan Eksternal)
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen, baik itu internal maupun eksternal.
Rekrutmen adalah sebuah proses yang panjang, dimulai dari perencaan kebutuhan karyawan, pemasangan lowongan kerja, pemanggilan karyawan, seleksi, penawaran gaji, penadantangan kontrak kerja, hingga penempatan.
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
- Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
- Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
- Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja di dalamnya. Contoh: Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurva rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
- 1600 = calon pelamar yang mengirim surat lamaran
- 200 = kandidat dipanggil untuk seleksi
- 100 = kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
- 20 = pelamar yang diterima kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut.
Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.