Pengertian kompensasi adalah sikap organisasi terhadap gaji dan penghargaan karyawan. Rencana kompensasi bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain, tergantung pada filosofi kompensasi dan kondisi pasar yang berlaku.
Dengan tidak adanya rencana kompensasi, perusahaan tidak memiliki kerangka acuan tentang bagaimana memberikan kompensasi kepada karyawan.
Mengandalkan pendekatan ad hoc untuk kompensasi kemungkinan akan menyebabkan pergantian karyawan yang tinggi.
Pada akhirnya, rencana kompensasi menyelaraskan praktik industri dan kebijakan perusahaan yang memandu penciptaan dan distribusi penghargaan kepada karyawan.
Di sisi lain, struktur kompensasi adalah kerangka kerja berbasis pembayaran yang digunakan perusahaan untuk menetapkan pembayaran yang adil dan merata untuk semua karyawan dalam organisasi.
Dengan mengetahui struktur kompensasi akan memberikan panduan yang jelas untuk menetapkan tingkat gaji awal, mengelola kenaikan gaji, dan mendistribusikan bonus pada karyawan Anda.
Struktur kompensasi yang efektif berusaha untuk membongkar praktik pembayaran berdasarkan faktor-faktor yang tidak adil, seperti riwayat gaji masa lalu dan negosiasi yang tidak efektif, dan pada bias yang melekat seperti gender atau ras.
Manfaat Struktur Kompensasi yang Baik
Membuat strategi kompensasi untuk perusahaan Anda memberikan beberapa manfaat untuk meningkatkan kinerja. Beberapa alasan utama untuk menerapkan strategi persaingan meliputi:
Penyelarasan tujuan
Menciptakan strategi kompensasi membantu menjaga operasi di perusahaan Anda diarahkan pada tujuan utama Anda.
Dengan menyusun paket kompensasi Anda untuk menghargai perilaku yang sejalan dengan tujuan perusahaan, Anda memotivasi staf untuk bekerja menuju target pilihan Anda.
Hal ini menghasilkan pekerjaan yang lebih produktif dan lebih mudah diintegrasikan ke dalam strategi perusahaan.
Perekrutan karyawan dengan mutu yang lebih baik
Strategi kompensasi Anda memainkan peran besar dalam kemampuan Anda untuk merekrut karyawan ke perusahaan Anda dan untuk mempertahankan karyawan di dalam perusahaan Anda.
Dengan memahami apa yang ditawarkan pesaing Anda, ini memberi Anda kemampuan untuk memenuhi paket kompensasi Anda untuk memaksimalkan keuntungan bagi perusahaan.
Dengan mengoptimalkan penawaran kompensasi Anda, Anda dapat meningkatkan efektivitas rekrutmen Anda dengan menargetkan karyawan yang memberi Anda hasil keseluruhan terbaik untuk perusahaan.
Penganggaran yang lebih baik
Membuat dan mengikuti strategi kompensasi memberikan batasan anggaran untuk perusahaan Anda. Ini membantu membatasi pengeluaran dalam tingkat yang sesuai dengan alokasi anggaran Anda.
Strategi kompensasi yang efektif memungkinkan Anda untuk merencanakan biaya gaji Anda terkait dengan karyawan baru dan promosi untuk membelanjakan uang secara bertanggung jawab.
Alokasi yang adil
Menciptakan strategi kompensasi juga menghasilkan tenaga kerja yang adil. Karena strategi menjabarkan paket kompensasi yang berbeda dan bagaimana karyawan memperolehnya, ini dapat membantu menghilangkan preferensi pribadi dari proses kompensasi.
Ini dapat menciptakan suasana di mana karyawan dengan kinerja tertinggi menerima paket kompensasi tertinggi, yang mendorong peningkatan kinerja lebih lanjut agar staf dapat menghasilkan kompensasi yang maksimal untuk diri mereka sendiri.
Bagaimana Cara Mengembangkan Strategi Kompensasi yang Efektif?
Jika perusahaan Anda saat ini tidak memiliki strategi kompensasi, atau strategi kompensasi Anda perlu diperbarui, ikuti langkah-langkah berikut untuk mengembangkan strategi kompensasi kompetitif:
1. Dapatkan saran dari karyawan
Saat membuat strategi kompensasi, penting untuk mempertimbangkan moral dan kepuasan karyawan dari staf Anda saat ini.
Dengan mendiskusikan paket kompensasi saat ini dengan karyawan dan mencari pendapat tentang preferensi mereka untuk perubahan, Anda dapat mengidentifikasi area di mana Anda dapat membuat penawaran kompensasi Anda lebih menarik bagi karyawan.
Ini adalah informasi berharga ketika merancang strategi kompensasi Anda.
2. Nilai tujuan Anda
Strategi kompensasi Anda berfungsi sebagai bagian dari strategi perusahaan Anda secara keseluruhan.
Untuk mengembangkan strategi kompensasi yang efektif, penting untuk memahami apa tujuan perusahaan Anda dan apa yang Anda coba prioritaskan dengan strategi kompensasi Anda.
Ini memungkinkan Anda untuk memfokuskan manfaat kompensasi Anda pada area perusahaan Anda yang paling penting untuk tujuan tersebut.
3. Identifikasi perilaku untuk dihargai
Menggunakan tujuan perusahaan Anda sebagai panduan, identifikasi perilaku staf Anda yang menurut Anda paling mungkin untuk membantu Anda mencapai tujuan Anda. Perhatikan perilaku ini sebagai opsi potensial untuk insentif.
Dengan mengaitkan imbalan kompensasi dengan tindakan yang memberikan kontribusi nilai paling besar untuk memenuhi tujuan perusahaan Anda, Anda memotivasi anggota staf untuk menyelesaikan pekerjaan yang paling bermanfaat.
4. Analisis talent market Anda
Sangat penting untuk memahami persaingan perusahaan Anda ketika mengembangkan strategi kompensasi Anda.
Calon karyawan cenderung membandingkan tawaran kompensasi yang Anda berikan dengan pesaing Anda saat memutuskan pekerjaan mana yang akan dikejar.
Semakin banyak persaingan yang Anda hadapi, semakin menarik paket kompensasi yang dibutuhkan untuk menarik perhatian karyawan berkualitas tinggi.
5. Tentukan prioritas Anda untuk kompetisi
Saat membandingkan strategi persaingan Anda dengan perusahaan lain di bidang Anda, Anda juga harus mempertimbangkan prioritas Anda dengan pengeluaran kompensasi.
Anda dapat memilih untuk memprioritaskan mendapatkan karyawan dengan kualitas terbaik, yang mengakibatkan kebutuhan untuk memastikan bahwa paket kompensasi Anda lebih unggul dari pesaing.
Sebaliknya, Anda mungkin lebih suka hemat dan fokus pada pengembangan staf daripada mempekerjakan karyawan yang paling banyak diminati, dalam hal ini Anda dapat menghemat uang dengan menawarkan kompensasi yang lebih rendah daripada pesaing Anda, untuk mengurangi biaya operasional.
6. Periksa opsi untuk membelanjakan anggaran yang tersedia
Saat merancang strategi kompensasi Anda, menilai berbagai cara membelanjakan anggaran kompensasi yang tersedia dapat membantu Anda membuat paket yang paling menarik untuk anggaran Anda.
Informasi yang diberikan oleh karyawan Anda dapat berguna dalam langkah ini ketika memutuskan di mana harus melakukan trade-off antara gaji pokok dan tunjangan non-gaji.
Pengeluaran manfaat yang optimal memungkinkan Anda membuat paket Anda semenarik mungkin bagi pelamar kerja dan karyawan yang ada untuk meningkatkan kualitas perekrutan dan retensi karyawan.
7. Buat rentang kompensasi
Paket kompensasi berbeda yang Anda tawarkan untuk posisi dalam perusahaan Anda merupakan inti dari strategi kompensasi Anda.
Saat membuat penawaran kompensasi, kembangkan rentang kompensasi sebagai lawan dari nilai yang ditetapkan.
Hal ini memungkinkan Anda untuk menyesuaikan penawaran Anda kepada karyawan berdasarkan faktor luar seperti pengalaman sebelumnya, kualifikasi khusus, dan permintaan relatif pada saat penawaran.
8. Periksa kepatuhan hukum
Saat membuat strategi kompensasi, penting untuk tetap mematuhi peraturan negara dan industri. Pastikan setiap paket yang diusulkan dalam strategi kompensasi Anda memenuhi semua persyaratan hukum.
Ini memastikan bahwa Anda dapat menerapkan strategi kompensasi Anda sebagaimana dimaksud setelah menerima persetujuan akhir.
9. Minta persetujuan senior
Saat mengembangkan strategi kompensasi, perusahaan Anda dapat meminta persetujuan eksekutif atau dewan sebelum memulai strategi baru.
Saat bertemu dengan perwakilan senior untuk persetujuan akhir mengenai strategi kompensasi, ada baiknya menyiapkan laporan atau presentasi.
Ini memberikan ringkasan dan pandangan mendalam tentang strategi yang Anda usulkan untuk menunjukkan manfaat proposal Anda dan memaksimalkan peluang staf senior memberikan persetujuan.
10. Memantau dan mengaudit
Setelah menerapkan strategi kompensasi Anda, akan bermanfaat untuk melacak hasil perekrutan dan retensi karyawan Anda, selain metrik kinerja tradisional. Ini dapat membantu Anda mengidentifikasi apakah strategi kompensasi Anda berjalan dengan baik dan apakah ada area untuk perbaikan.
Misalnya, angka retensi yang rendah mungkin menunjukkan perlunya meningkatkan paket kompensasi, sementara tingkat kinerja tinggi dan peningkatan profitabilitas perusahaan menunjukkan bahwa strategi kompensasi bekerja secara efektif.
Beberapa Contoh Struktur Kompensasi dalam Bisnis
Struktur kompensasi dapat mengambil banyak sekali bentuk, tergantung pada kebutuhan organisasi. Beberapa jenis struktur kompensasi yang umum meliputi:
Struktur broadband
Pengertian struktur kompensasi broadband adalah gaya kompensasi lama yang masih digunakan beberapa perusahaan. Dalam struktur broadband, perusahaan menetapkan broadband, yang dapat berbeda secara dramatis dari pembayaran tingkat awal hingga pembayaran tingkat atas.
Banyak perusahaan menggunakan struktur broadband untuk mendukung karyawan yang mungkin bekerja bersama perusahaan sepanjang karier mereka, seringkali di posisi yang sama.
Struktur bertahap
Pengertian struktur kompensasi bertahap adalah kerangka kerja berbasis masa kerja yang terutama memperhitungkan waktu karyawan dengan perusahaan.
Struktur langkah sangat efektif untuk beberapa industri dan peran di mana tidak ada ruang besar untuk pertumbuhan ke atas, seperti guru atau petugas pemadam kebakaran.
Langkah pembayaran memberi penghargaan kepada karyawan atas kesetiaan mereka kepada organisasi dan komitmen berkelanjutan terhadap industri.
Struktur tingkat dan jangkauan
Pengertian struktur kompensasi tingkat dan jangkauan adalah salah satu struktur kompensasi paling umum yang digunakan bisnis saat ini.
Ini mirip dengan struktur broadband di mana ada kisaran gaji di setiap kelas, tetapi kisarannya seringkali jauh lebih kecil daripada dengan struktur broadband dan sistem keseluruhan memberikan lebih banyak peluang untuk pertumbuhan dan promosi.
Biasanya, struktur kelas dan rentang menggabungkan masa kerja dan kinerja saat memindahkan karyawan dari satu kelas ke kelas lainnya.
Struktur benchmarking
Struktur kompensasi benchmarking bergantung pada riset pasar dan data untuk menetapkan gaji kompetitif untuk peran tertentu.
Tidak seperti beberapa sistem lain di mana ada jalur yang jelas ke atas untuk karyawan dan gaji mereka, struktur benchmarking jauh lebih bergantung pada data dan dapat berubah dari tahun ke tahun.
Struktur benchmarking sangat berguna untuk perusahaan atau peran yang sangat kompetitif atau menantang untuk dipekerjakan.
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sejumlah faktor dapat memengaruhi struktur kompensasi yang dipilih perusahaan. Beberapa elemen paling umum yang dipertimbangkan bisnis saat menetapkan struktur gaji mereka meliputi:
Serikat pekerja dan hak perundingan bersama
Salah satu faktor yang dapat memengaruhi struktur kompensasi beberapa organisasi adalah apakah karyawan berserikat atau tidak dan memiliki hak untuk berunding bersama.
Beberapa perusahaan harus mempertimbangkan kontrak yang disepakati selama sesi perundingan bersama untuk menginformasikan struktur kompensasi mereka secara keseluruhan dan langkah-langkah, rentang atau tingkatan di dalamnya.
Persepsi karyawan
Persepsi karyawan dapat mempengaruhi keseluruhan struktur kompensasi yang dipilih perusahaan.
Sebagian besar karyawan ingin bekerja untuk organisasi yang transparan tentang bagaimana karyawan mereka diberi kompensasi dan bagaimana upah tersebut ditentukan.
Menciptakan sistem kompensasi yang menurut karyawan lugas dan adil sering kali merupakan kepentingan terbaik perusahaan.
Biaya hidup
Biaya hidup adalah faktor lain dalam pembentukan keseluruhan struktur kompensasi. Beberapa daerah, terutama kota-kota besar, mungkin memiliki kenaikan biaya hidup yang lebih tinggi dari rata-rata daripada di daerah pinggiran kota atau pedesaan di negara tersebut.
Mempertimbangkan bagaimana peningkatan non-kinerja atau berbasis tenurial tahunan dapat berdampak pada struktur gaji keseluruhan untuk bisnis berguna untuk menciptakan struktur kompensasi yang efektif.
Undang-undang pemerintah
Tergantung di mana Anda tinggal, negara bagian Anda mungkin memiliki peraturan upah dan gaji khusus yang dapat memengaruhi cara perusahaan Anda menyusun kompensasi organisasinya.
Beberapa negara bagian secara teratur meningkatkan upah minimum, yang dapat menggeser setiap tingkat gaji, langkah, atau tingkatan dalam struktur perusahaan Anda ke atas.
Persaingan kerja
Permintaan untuk pekerjaan tertentu juga dapat mempengaruhi jenis struktur kompensasi yang digunakan perusahaan.
Misalnya, jika rumah sakit membutuhkan sejumlah ahli bedah yang berpendidikan tinggi, terlatih, dan berpengalaman untuk stafnya, kemungkinan besar mereka akan menggunakan struktur kompensasi pembandingan untuk memastikan bahwa mereka membayar cukup untuk menarik jenis ahli bedah tertentu yang mereka butuhkan.
Sebagai alternatif, jika sebuah perusahaan terutama mempekerjakan pekerja administrasi yang tidak membutuhkan banyak pelatihan khusus, mereka dapat menggunakan struktur tingkat dan jangkauan sebagai gantinya.
Industri
Beberapa industri secara kategoris menggunakan jenis struktur kompensasi yang sama, sementara yang lain bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya.
Di sektor publik, sangat umum menggunakan kerangka kompensasi jangkauan atau tingkatan. Misalnya, militer menilai semua karyawan tugas aktif, membayar mereka dengan jumlah yang sama per kelas dan peringkat terlepas dari jenis pekerjaan.
Banyak perusahaan sektor swasta menggunakan sistem independen untuk mengevaluasi skema pembayaran mereka secara keseluruhan.
Beberapa, seperti mereka yang memiliki karyawan lama, mungkin mengandalkan sistem broadband, sementara yang lain, terutama perusahaan baru, mungkin menggunakan sistem benchmarking.
Potensi pertumbuhan
Potensi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan juga dapat memengaruhi cara mereka memilih untuk menyusun gaji organisasi mereka.
Untuk perusahaan yang mengantisipasi pertumbuhan dan ekspansi yang serius, penting untuk mempertimbangkan potensi tersebut saat menyusun struktur kompensasi.
Perusahaan-perusahaan ini mungkin memilih untuk menggunakan sistem langkah atau tingkat yang dapat dengan mudah diperluas untuk mengakomodasi lebih banyak level, atau mereka dapat memilih untuk menggunakan sistem broadband atau pembandingan, yang keduanya lebih mudah untuk dimanipulasi untuk perubahan atau penambahan peran tunggal.