Metode seleksi karyawan adalah kriteria untuk memilih kandidat yang optimal untuk posisi pekerjaan tertentu.
Mereka melibatkan meninjau kemampuan individu, pendidikan, pengalaman dan kepribadian untuk menentukan apakah mereka dapat melakukan tugas-tugas utama dan menyelaraskan dengan budaya perusahaan secara keseluruhan.
Ada beberapa kategori metode seleksi karyawan, antara lain tes atau ujian, wawancara dan penelitian latar belakang.
Mempekerjakan tim sering menggunakannya untuk mengidentifikasi kandidat teratas dari daftar yang lebih besar dan melihat bagaimana mereka mendekati situasi kerja yang berbeda.
17 Metode Seleksi Karyawan
Berikut adalah daftar 17 metode seleksi karyawan:
1. Proses penyortiran resume
Dalam metode ini, perekrut memilih kandidat teratas dari resume dan materi lamaran lainnya yang dikirim melalui papan dan portal pekerjaan online.
Mereka biasanya menggunakan seperangkat pedoman yang menunjukkan atribut yang disukai perusahaan untuk dimiliki oleh kandidat teratas, termasuk pengalaman kerja yang relevan, keahlian, dan pelatihan sebelumnya.
Untuk merampingkan proses sambil mempertahankan standar tinggi, perekrut mungkin mencari kata kunci yang cocok dengan deskripsi pekerjaan yang sesuai, karena ini menunjukkan dedikasi kandidat terhadap proses tersebut.
Mereka juga dapat menggunakan program kecerdasan buatan atau AI yang mendeteksi resume berkualitas tinggi menggunakan pedoman perusahaan.
2. Introductory screening
Seorang perekrut mungkin menggunakan metode ini untuk mengidentifikasi kandidat dari daftar pendek yang dikuratori sebelumnya.
Biasanya melibatkan pengiriman kandidat ini serangkaian pertanyaan melalui email yang menilai lebih lanjut kualifikasi dan profesionalisme mereka.
Setelah itu, perekrut dapat mengirimkan 10 pilihan teratas mereka ke manajer perekrutan untuk proses wawancara yang lebih lama.
Beberapa perekrut lebih suka menjadwalkan panggilan telepon dengan kandidat untuk mendapatkan pengetahuan langsung tentang keterampilan komunikasi mereka dan melihat apakah mereka dapat memberikan jawaban berkualitas tinggi untuk pertanyaan asing.
3. Tes tugas
Metode seleksi ini melibatkan pemberian prompt tes yang menyerupai tugas kerja serupa yang mungkin diterima seorang kandidat di sebuah perusahaan.
Perekrut sering mengirim prompt melalui email ke kandidat dari daftar pendek. Ini dapat memberikan lebih banyak informasi tentang keterampilan praktis kandidat untuk suatu posisi pekerjaan, termasuk bagaimana mereka mengatur waktu mereka untuk memenuhi tenggat waktu secara efisien.
Misalnya, manajer perekrutan mungkin meminta copywriter untuk mengirimkan contoh tulisan menggunakan panduan gaya internal perusahaan atau meminta engineer perangkat lunak untuk menyiapkan beberapa baris kode untuk situs web organisasi.
4. Tes kekuatan kognitif
Beberapa pemberi kerja memasukkan pemeriksaan kekuatan kognitif untuk menilai kemampuan kandidat untuk memproses informasi baru, memecahkan masalah dan membuat hubungan antara fakta yang berbeda.
Tergantung pada industri dan posisi pekerjaan, mereka mungkin melibatkan matematika atau tes penalaran verbal. Ujian ini dapat memberikan angka numerik untuk mewakili kapasitas seseorang untuk melakukan fungsi pekerjaan utama yang melibatkan keterampilan berpikir kritis.
Saat menggunakan metode ini, penting bagi manajer perekrutan untuk tetap waspada terhadap pengaruh eksternal pada skor seseorang dan mematuhi undang-undang yang melindungi hak kelompok tertentu, termasuk individu dengan perbedaan neurologis.
5. Referensi kandidat
Referensi kandidat adalah wawasan dari atasan atau kolega sebelumnya yang dapat mengungkapkan perilaku kerja dan kemampuan mereka secara keseluruhan.
Manajer perekrutan mungkin meminta referensi di babak awal proses perekrutan untuk mempelajari lebih banyak pengetahuan latar belakang sebelum bertemu dengan mereka atau menjelang akhir untuk memverifikasi apa yang mereka pelajari.
Ketika berbicara dengan atasan sebelumnya, mereka sering mendiskusikan tanggung jawab dan atribut pekerjaan kandidat untuk menilai kemampuan mereka untuk tampil di posisi baru.
Jika seorang manajer perekrutan berbicara dengan seorang kolega, mereka biasanya belajar lebih banyak tentang karakteristik dan kemampuan mereka untuk tampil di lingkungan tim.
6. Wawancara langsung
Setelah mempersempit daftar aplikasi menjadi sekitar tiga atau empat kandidat teratas, manajer perekrutan sering kali membawa setiap individu ke kantor untuk wawancara formal.
Beberapa manajer perekrutan merencanakan proses wawancara terstruktur, yang berarti mereka mungkin merencanakan pertanyaan dan metrik penilaian sebelumnya, sementara yang lain lebih suka mengajukan pertanyaan sebagai tanggapan atas informasi yang dibagikan kandidat.
Mereka juga dapat mengambil manfaat dari melakukan penyelidikan bersama orang lain di perusahaan yang berkontribusi pada keputusan perekrutan akhir, seperti spesialis sumber daya manusia atau calon anggota tim potensial.
7. Penilaian kepribadian
Metode seleksi ini melibatkan pengukuran karakteristik seseorang untuk melihat apakah mereka selaras dengan persyaratan posisi pekerjaan tertentu atau lingkungan kerja perusahaan.
Tes ini dapat menawarkan informasi tentang perilaku kerja kandidat, terutama bagaimana mereka memandang pelanggan atau anggota tim.
Mempekerjakan manajer sering memberikan pernyataan yang menunjukkan perilaku atau nilai tertentu yang mungkin diwujudkan seseorang selama bekerja, kemudian mengizinkan seorang kandidat untuk menyatakan apakah mereka berhubungan dengan proses pemikiran itu.
Misalnya, sebuah pernyataan mungkin mengatakan, “Layanan pelanggan biasanya membutuhkan sikap ceria,” sementara jawaban potensialnya adalah “benar” atau “salah”.
8. Evaluasi pengetahuan pekerjaan
Manajer perekrutan dapat menggunakan metode ini untuk menentukan apakah seorang kandidat memiliki pengetahuan kritis yang cukup untuk melakukan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
Sering kali membantu untuk menyelenggarakan tes ini jika seorang kandidat harus mengetahui informasi tertentu sebelum pelatihan atau orientasi pada hari pertama kerja.
Itu juga dapat memverifikasi riwayat pendidikan atau sertifikasi kandidat yang tercantum di resume atau surat lamaran mereka. Misalnya, posisi konstruksi mungkin memerlukan kandidat untuk mengetahui informasi tentang prosedur terkait dan peralatan bangunan.
9. Tes penilaian situasional
Tes penilaian situasional atau biasa dikenal dengan situational judgment test (SJT) adalah pemeriksaan perilaku yang menunjukkan skenario kerja kepada seorang kandidat, diikuti dengan serangkaian jawaban pilihan ganda untuk menunjukkan bagaimana mereka mungkin merespons.
Metode ini memungkinkan manajer perekrutan untuk lebih memahami bagaimana seorang kandidat mungkin bereaksi terhadap situasi sehari-hari, terutama konflik atau peristiwa berenergi tinggi.
Proses perekrutan untuk posisi manajerial mungkin mendapat manfaat dari penerapan tes ini, karena mereka memerlukan keterampilan pengambilan keputusan dan bakat interpersonal tertentu.
Beberapa organisasi perawatan kesehatan menggunakan SJT untuk menilai bagaimana seorang profesional medis dapat menanggapi kebutuhan pasien.
10. Informasi biografi
Metode ini melibatkan menanyakan seorang kandidat tentang sejarah pribadi, karakteristik, hobi dan minat mereka.
Manajer perekrutan dapat menggunakan informasi ini untuk mempelajari lebih banyak informasi penting tentang bagaimana seorang kandidat dapat melakukan tugas sehari-hari untuk suatu posisi pekerjaan.
Misalnya, jika seseorang menggambarkan ketertarikan untuk bermain game meja selama seminggu, manajer perekrutan dapat menentukan bahwa mereka menghargai kolaborasi dan kerja tim.
Metode ini mungkin sangat membantu untuk menentukan apakah sistem nilai seorang kandidat sejalan dengan budaya perusahaan atau jika mereka dapat menambahkan elemen positif yang dapat meningkatkannya di masa depan.
11. Proses wawancara kelompok
Dalam metode ini, manajer perekrutan dapat mengajukan beberapa pertanyaan kepada kandidat secara bersamaan atau menugaskan mereka untuk menyelesaikan proyek jangka pendek bersama-sama.
Mereka mungkin lebih memilih metode ini daripada wawancara individu jika posisi pekerjaan berada di industri kerja berenergi tinggi seperti layanan makanan, karena dapat merampingkan proses.
Selama tahap wawancara, manajer perekrutan mungkin bertanya kepada satu kandidat tentang kandidat lain untuk menentukan apakah mereka terlibat dalam percakapan.
Wawancara kelompok juga dapat memungkinkan manajer perekrutan untuk mempelajari bagaimana kandidat yang berbeda bekerja sama, yang dapat membantu mereka mengatur tim baru yang efektif.
12. Magang atau internships
Magang atau magang dapat berfungsi sebagai kesempatan untuk memiliki kandidat menjalani masa percobaan sebelum mereka menjadi karyawan penuh atau paruh waktu.
Dengan menggunakan metode ini, perusahaan juga dapat melatih magang atau magang sesuai dengan praktik dan kebijakan perusahaan untuk meningkatkan peluang mereka mendapatkan karyawan baru yang dapat melakukan tugas-tugas yang diperlukan dari suatu posisi pekerjaan.
Ini juga dapat memberi manajer perekrutan kesempatan untuk mengamati bagaimana magang atau magang menyelesaikan tanggung jawab mereka dan berhubungan dengan rekan kerja, yang dapat membantu mereka menentukan apakah seseorang dapat menjadi tambahan yang positif bagi perusahaan.
13. Penilaian integritas
Penilaian integritas merupakan proses pemeriksaan yang dapat mengukur sistem nilai dan standar etika seorang kandidat.
Mempekerjakan manajer dapat menggunakan metode ini untuk menentukan kapasitas kandidat untuk menegakkan kebijakan perusahaan, terutama jika melibatkan prosedur hukum.
Penilaian integritas dapat membantu mencegah konflik antara personel atau konflik pelanggan di masa mendatang, karena penilaian tersebut menetapkan dasar untuk tindakan dan perilaku yang dapat diterima.
14. Simulasi kerja
Metode ini melibatkan pemberian tugas kerja kepada kandidat yang mungkin mereka temui sehari-hari untuk mengukur kinerja mereka.
Proses perekrutan untuk posisi manajerial dapat mengambil manfaat dari metode ini, karena supervisor sering mengevaluasi situasi baru dan menentukan strategi yang paling efektif untuk mengatasinya.
Misalnya, tim perekrutan dapat memberikan laporan kepada kandidat untuk diselesaikan untuk mempelajari lebih lanjut tentang kemampuan korespondensi harian mereka.
Mereka juga dapat memberikan fakta kritis kepada kandidat tentang suatu situasi, kemudian menginstruksikan mereka untuk mempersiapkan presentasi lisan tentangnya untuk simulasi rapat kerja.
15. Penilaian fisik
Penilaian kemampuan fisik diperlukan untuk mempekerjakan kandidat untuk karir yang membutuhkan tenaga kerja manual, seperti petugas polisi, petugas pemadam kebakaran atau staf konstruksi.
Mereka sering kali melibatkan penyelesaian serangkaian tugas yang mungkin dihadapi seorang kandidat dalam suatu posisi pekerjaan, seperti menaiki tangga atau membawa benda berat. Manajer biasanya menilai penilaian ini berdasarkan kapasitas kandidat untuk mencapainya dengan sukses.
Penting bagi perusahaan untuk mematuhi undang-undang negara bagian dan federal mengenai akomodasi tempat kerja saat menggunakan pemeriksaan ini.
16. Pemeriksaan latar belakang
Pemeriksaan latar belakang adalah proses otomatis untuk memverifikasi informasi tertentu tentang seorang kandidat.
Mempekerjakan manajer dapat menggunakan metode ini untuk meninjau apakah fakta yang disajikan dalam resume dan surat lamaran mereka sesuai dengan sumber eksternal, seperti mengonfirmasi bahwa mereka menghadiri institusi atau memperoleh sertifikasi yang mereka daftarkan.
Bergantung pada kebutuhan perusahaan, itu juga dapat melibatkan penelitian catatan mengemudi kandidat, laporan kredit, dan riwayat pekerjaan masa lalu.
Perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan latar belakang di putaran terakhir proses perekrutan dan sering kali mengungkapkan rencana ini kepada kandidat sebelum mereka mulai.
17. Proses internal dan referensi
Metode ini melibatkan peninjauan kandidat yang telah diperiksa perusahaan sebelumnya, seperti individu yang melamar posisi lain, karyawan saat ini, atau referensi dari anggota staf.
Manajer perekrutan sering menggunakan metode ini untuk merampingkan proses perekrutan, karena mereka dapat menghabiskan lebih banyak waktu untuk mengevaluasi beberapa kandidat teratas daripada mencari opsi baru.
Ini dapat membantu mereka menemukan kandidat yang lebih cocok, karena perusahaan telah memiliki pengetahuan tentang keahlian dan kemampuan lainnya.
Ini juga dapat memungkinkan perusahaan untuk mempromosikan karyawan ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, yang dapat meningkatkan kemampuannya untuk mempertahankan karyawan secara keseluruhan.