Manajemen kinerja adalah proses mengamati dan mengarahkan pencapaian seorang karyawan di tempat kerja. Sebagai alternatif dari sistem penilaian karyawan standar, manajemen kinerja mengambil pandangan yang lebih komprehensif tentang pekerjaan tim Anda.
Strategi manajemen kinerja yang sukses adalah berkelanjutan, memungkinkan manajer banyak peluang untuk mengoreksi dan memberi penghargaan kepada anggota tim.
Hal ini juga memungkinkan anggota tim untuk memiliki banyak kesempatan untuk meningkatkan pekerjaan mereka.
Manajemen kinerja yang efektif berdampak pada pekerjaan sehari-hari dan proses keseluruhan, memberdayakan tim untuk berhasil dalam jangka pendek dan dalam jangka waktu yang lama.
Sejarah konsep manajemen kinerja
Konsep manajemen kinerja hadir di akhir 1980-an sebagian sebagai reaksi terhadap aspek negatif dari penilaian prestasi dan manajemen berdasarkan tujuan yang disebutkan sebelumnya.
Pada awalnya, ia menggabungkan banyak elemen dari pendekatan sebelumnya; misalnya, peringkat, penetapan tujuan dan ulasan, pembayaran kinerja dan kecenderungan penilaian sifat; yang beberapa fitur ini telah berubah.
Secara konseptual, manajemen sumber daya manusia sering kali diganti dengan manajemen personalia tanpa perubahan pendekatan yang terlihat; demikian pula, manajemen kinerja secara signifikan berbeda dari pendekatan sebelumnya, meskipun dalam praktiknya istilah tersebut sering kali hanya menggantikan penilaian kinerja.
Komponen Penting dalam Manajemen Kinerja
- Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan rencana kinerja karyawan yang jelas yang mencakup key result areas (KRA’) dan indikator kinerja.
- Seleksi sekelompok orang yang tepat dengan menerapkan proses seleksi yang tepat.
- Menegosiasikan persyaratan dan standar kinerja untuk mengukur hasil dan produktivitas keseluruhan terhadap tolok ukur yang telah ditentukan.
- Memberikan pembinaan dan umpan balik yang berkelanjutan selama periode penyampaian kinerja.
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan dengan mengukur hasil yang dicapai terhadap standar yang ditetapkan dan menerapkan program pengembangan yang efektif untuk perbaikan.
- Mengadakan diskusi pengembangan kinerja triwulanan dan mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan rencana kinerja.
- Merancang sistem kompensasi dan penghargaan yang efektif untuk mengenali karyawan yang unggul dalam pekerjaan mereka dengan mencapai standar yang ditetapkan sesuai dengan rencana kinerja atau lebih tepatnya melebihi tolok ukur kinerja.
- Memberikan dukungan dan bimbingan promosi/pengembangan karir kepada karyawan.
- Melakukan wawancara keluar untuk memahami penyebab ketidakpuasan karyawan dan setelah itu keluar dari organisasi.
Manfaat Manajemen Kinerja dalam Bisnis
- Sistem manajemen kinerja membantu dalam memperjelas misi, visi, strategi, dan nilai-nilai organisasi kepada karyawan untuk memungkinkan mereka mencapai hal yang sama.
- Ini membantu dalam meningkatkan berbagai proses bisnis karena kekurangannya disorot.
- Proses ini membantu dalam menarik dan mempertahankan talenta dalam organisasi dan membantu dalam membangun sistem tinjauan talenta yang kuat.
- Sistem manajemen kinerja memfasilitasi pemetaan kompetensi, identifikasi dan implementasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan sebagai bagian dari alat pengembangan kinerja. Karyawan memiliki kompetensi untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan yang muncul.
- Ini juga membantu manajemen dalam membatalkan proses dan teknik rekrutmen dan seleksi mereka.
- Sistem ini membantu karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka dan mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
- Ini meningkatkan kemampuan organisasi untuk berubah lebih cepat dengan menyoroti kesenjangan antara kemampuan potensial dan keterkinian.
- Sistem ini juga membantu dalam melakukan peralihan dari hubungan industrial ke hubungan individu dengan fokus pada pertumbuhan dan perkembangan karyawan.
- Sistem manajemen kinerja memungkinkan daya saing organisasi yang berkelanjutan, inovasi, dan pergantian karyawan yang rendah dengan membantu meninjau struktur organisasi dan merencanakan suksesi.
- Ini membangun modal intelektual tidak hanya di tingkat manajerial tetapi juga di tingkat garis depan.
Singkatnya, kita dapat mengatakan bahwa manajemen kinerja berusaha untuk menyeimbangkan keselarasan bisnis dengan pembelajaran dan pengembangan dan penghargaan kinerja.
Proses Membangun Manajemen Kinerja yang Baik
Langkah-langkah berikut harus diikuti saat merancang sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi:
Mengkategorikan kompetensi
Kompetensi dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu “threshold” dan “differentiating” sesuai dengan kriteria kinerja yang mereka prediksi.
Kompetensi threshold
Kompetensi threshold adalah karakteristik penting (biasanya pengetahuan atau keterampilan dasar, seperti kemampuan membaca) yang dibutuhkan setiap orang dalam suatu pekerjaan agar efektif minimal.
Tapi itu tidak akan membedakan yang unggul dari yang berkinerja rata-rata. Misalnya, kompetensi threshold untuk tenaga penjual adalah pengetahuan tentang produk atau kemampuan untuk mengisi faktur.
Kompetensi differentiating
Ini adalah kompetensi yang mencakup faktor-faktor yang membedakan superior dari pemain rata-rata.
Kita dapat menyatakan bahwa orientasi pencapaian yang diekspresikan dalam penetapan tujuan seseorang lebih tinggi dari yang dibutuhkan oleh organisasi, adalah kompetensi yang membedakan superior dari sales rata-rata.
Pemetaan kompetensi
Ini dimulai dengan mengidentifikasi kompetensi utama untuk suatu organisasi dan/atau pekerjaan dan menggabungkan kompetensi tersebut di seluruh berbagai proses yaitu evaluasi pekerjaan, pelatihan, rekrutmen organisasi.
Ketika kompetensi didasarkan pada deskripsi pekerjaan, langkah kedua melibatkan pemetaan kompetensi tersebut di seluruh proses sumber daya manusia organisasi.
Kompetensi dari masing-masing job description digunakan sebagai faktor penilaian dalam evaluasi kinerja.
Dengan menggunakan metode ini, ini membantu dalam evaluasi yang lebih objektif berdasarkan perilaku yang ditampilkan atau tidak ditampilkan.
Mengambil pemetaan kompetensi satu langkah lebih jauh, penilaiannya adalah bahwa hasil evaluasi kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi apa yang dibutuhkan individu untuk pengembangan atau pelatihan tambahan.
Membangun model kompetensi
Untuk mengembangkan model, ada tiga cara kompetensi yang akan digunakan:
- Indikator perilaku: Indikator ini menggambarkan perilaku, pola pikir, kemampuan, dan sifat orang yang berkontribusi pada kinerja yang unggul.
- Tingkat kompetensi evaluatif: Organisasi menetapkan kompetensi luar biasa dari karyawan berkinerja tinggi sebagai standar untuk mengevaluasi tingkat kompetensi karyawan.
- Kompetensi menggambarkan persyaratan pekerjaan: Pendekatan ini berguna untuk jenis organisasi yang memiliki banyak model kompetensi. Dalam hubungan ini, kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu dijelaskan. Model kompetensi khusus pekerjaan membantu dalam menyusun penilaian terfokus dan keputusan kompensasi yang berguna bagi organisasi.
Membuat profil kerangka kompetensi untuk peran tertentu
Untuk mengidentifikasi kompetensi rolespecific di mana saja, diperlukan kompetensi spesifik industri, fungsional dan perilaku.
Kemudian perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja. Pendekatan untuk mengembangkan kerangka kompetensi untuk peran tertentu adalah seperti yang disarankan di bawah ini:
- Hal pertama adalah memahami konteks bisnis strategis organisasi dalam hal struktur dan variabel lingkungannya.
- Kemudian hal kedua adalah merinci deskripsi peran untuk posisi yang berbeda. Setelah ini, pendefinisian dan penskalaan (kepentingan relatif dan tingkat penguasaan) perilaku spesifik untuk setiap kompetensi yang diidentifikasi sebagai ukuran kinerja.
- Setelah mendefinisikan dan menskalakan, kembangkan kerangka kerja kompetensi dengan mempertimbangkan nilai-nilai inti dan budaya organisasi di samping persyaratan fungsional dan level tertentu. Hal ini harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
- Terakhir, validasi kerangka kompetensi melalui lokakarya, yang harus mencakup pakar fungsional dan personel manajemen puncak untuk menentukan kompetensi yang penting dan diinginkan.
Dalam proses ini, diperlukan untuk membuktikan sejauh mana kompetensi membedakan antara berkinerja tinggi dan rata-rata dengan memvalidasi konten dan kriteria.
Kerangka kompetensi mencakup kompetensi teknis, kompetensi perilaku dan tingkat kemahiran yang diperlukan untuk setiap kompetensi dan setiap kompetensi harus dirinci dalam hal indikator perilaku yang memungkinkan pengamatan dan penilaian.
Buat assessment centre potensi untuk pemetaan kompetensi
Latihan pemetaan kompetensi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara kompetensi dan peran di mana perilaku yang paling penting dan sukses mendorong untuk peran tertentu ditetapkan.
Terhadap kerangka kompetensi yang divalidasi, potensi individu diidentifikasi melalui proses assessment center dan diuraikan di bawah ini:
- Pertama-tama, pusat penilaian desain.
- Melakukan assessment center.
- Memetakan kompetensi dan kesenjangan individu sesuai dengan pusat penilaian yang dirancang.
- Akhirnya menilai kemampuan dan kesenjangan organisasi.
Melalui sistem yang efektif untuk mengukur kecakapan seorang individu pada kompetensi yang diinginkan untuk peran tersebut, hubungan antara orang dan kompetensi dibangun.
Untuk merancang dan melaksanakan assessment center yang potensial, assessment center tersebut harus mengikuti prinsip-prinsip dasar dalam hal akurasi, keadilan, keandalan, legalitas, efisiensi, banyak penilai, banyak tes dan tekanan optimal untuk meningkatkan kinerja.
Strategi Mengembangkan Manajemen Kinerja
6 Strategi Manajemen Kinerja yang Efektif adalah:
Pastikan kepemimpinan dan manajemen yang mendukung
Profesional SDM dan manajemen puncak memainkan peran penting dalam keberhasilan implementasi manajemen kinerja dan pada saat yang sama, kepemimpinan dan manajemen yang mendukung membuat strategi implementasi menjadi mudah dan efektif.
Buat budaya kerja yan berorientasi pada kinerja
Sebuah organisasi menjadi sukses dengan mengembangkan budaya yang nyata dan bermakna di mana kinerja adalah salah satu nilai inti karena budaya kerja mendorong kinerja organisasi.
Jika budaya kerja berorientasi pada kinerja, berarti meluncurkan berbagai upaya perbaikan, termasuk merancang sistem kerja berkinerja tinggi.
Memberikan pelatihan dan feedback
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan alat yang penting. Setiap karyawan harus mendapatkan pelatihan yang tepat dan umpan balik yang tepat waktu.
Membangun lingkungan partisipatif
Ini adalah kebutuhan saat organisasi harus memperkenalkan budaya kerja partisipatif di mana manajer dan karyawan dapat mendiskusikan pandangan mereka.
Selain itu, keterlibatan karyawan juga penting tetapi harus ditangani dengan hati-hati. Di organisasi mana pun, mengundang manajer dan karyawan untuk membantu dalam pengembangan sistem memfasilitasi penerimaan mereka, dan meningkatkan kepercayaan, pemahaman, dan kepemilikan mereka terhadap sistem manajemen kinerja.
Strategi komunikasi yang efektif
Implementasi manajemen kinerja yang tidak efektif, komunikasi adalah salah satu faktor terpenting.
Ini memberikan umpan balik kinerja kerja, menjelaskan semua aspek penting yang terkait dengan manajemen kinerja.
Seluruh proses memfasilitasi penerimaan dari orang-orang dalam organisasi yang tanpanya manajemen kinerja cenderung tidak berhasil.
Dalam organisasi, harus ada komunikasi yang efektif tentang tujuan kinerja kepada semua karyawan dan itu harus dilakukan dengan benar.
Budaya kerja yang berorientasi pada kinerja mencakup fitur-fitur karakteristik berikut:
- Kualitas tantangan kerja, minat, prestasi, kebebasan dan otonomi, beban kerja, kualitas hubungan kerja dalam organisasi.
- Lingkungan yang mendukung keseimbangan kehidupan kerja, pengenalan kebutuhan siklus hidup yang fleksibel, keamanan pendapatan, lingkungan sosial, dll.
- Peluang pertumbuhan masa depan pembelajaran dan pengembangan di luar pekerjaan saat ini, peluang kemajuan karir, peningkatan kinerja, dan sistem umpan balik.
- Imbalan nyata upah yang kompetitif, manfaat yang baik, insentif untuk kinerja yang lebih tinggi, potensi kepemilikan, penghargaan pengakuan dan keadilan penghargaan.
- Mengaktifkan sikap peduli lingkungan, dorongan untuk mengambil risiko dan mengakui kegagalan tanpa rasa takut, berbagi pengetahuan dan menanamkan rasa memiliki di antara semua orang.
Tujuan kinerja SMARTER berarti:
S – tujuan kinerja harus Spesifik
M – tujuan kinerja harus Measurable atau terukur
A – tujuan kinerja harus Attainable atau dapat dicapai
R – tujuan kinerja harus Realistis
T – tujuan kinerja harus Time-bound atau terikat waktu
E – tujuan kinerja harus Exciting atau menyenangkan
R – tujuan kinerja harus Recorded atau tercatat
Lakukan praktik terbaik berdasarkan benchmark
Agar lebih kompetitif, organisasi perlu terus meningkatkan kinerjanya, dan melakukan benchmark terhadap praktik terbaik dalam manajemen kinerja.
Jika organisasi ingin melakukan benchmark, mereka dapat membekali diri dengan informasi yang mendalam dan terukur untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Organisasi harus secara bebas berbagi dengan karyawannya informasi benchmark tersebut, sehingga dapat menciptakan model peran untuk ditiru, yang sesuai untuk organisasi.
Strategi kunci lainnya untuk penerapan sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebagai berikut:
- Mengandalkan penilaian objektif
- Mengadopsi kebijakan manajemen kinerja
- Kejujuran dan transparansi
- Mendorong partisipasi tanpa menghukum hasil buruk
- Peningkatan inkremental
- Staf dan sumber daya yang mendedikasikan
- Mendefinisikan arah organisasi dengan jelas
Baca juga: Pengertian Manajemen, Jenis, Level, Fungsi, dan Tips Menjadi Manajer
3 Jenis Sistem Manajemen Kinerja untuk Organisasi
Manajemen kinerja organisasi (kadang-kadang disebut manajemen kinerja perusahaan) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan metodologi dan proses yang membantu Anda menentukan, mengukur, dan pada akhirnya mencapai strategi Anda.
Tiga bentuk manajemen kinerja organisasi yang umum digunakan adalah:
1. Balanced Scorecard
Menurut pendapat sederhana kami, Balanced Scorecard (BSC) adalah salah satu jenis sistem manajemen kinerja terbaik yang tersedia, dan untuk alasan yang baik: 88% pengguna BSC mengatakan kerangka kerja ini sangat atau sangat berguna dalam membantu mereka mencapai tujuan mereka.
Apa yang membuat BSC unik adalah menggabungkan empat perspektif bisnis yang berbeda—keuangan, pelanggan, proses internal, dan orang—untuk membantu perusahaan memahami dan mencapai tujuan organisasi mereka. Beberapa poin penting tentang BSC adalah:
Komponen utamanya:
- Tujuan—tujuan organisasi tingkat tinggi yang menyatakan apa yang organisasi Anda coba capai secara strategis, dipecah menurut empat perspektif
- Ukuran—key performance indicator (KPI) yang membantu Anda memahami jika Anda mencapai tujuan Anda secara strategis.
- Inisiatif—program tindakan utama yang dikembangkan untuk mencapai tujuan Anda, terkadang disebut sebagai proyek.
Ini memfasilitasi penyelarasan lintas divisi dan departemen karena Anda dapat menghubungkan tujuan departemen dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Anda juga dapat melihat bagaimana ukuran dan proyek terhubung ke ukuran tingkat organisasi.
Hal ini membutuhkan proses pelaporan yang terstruktur.
Membuat BSC didasarkan pada peninjauan strategi Anda secara teratur—dan Anda hanya dapat melakukan ini jika strategi Anda terorganisir.
2. Management by Objectives
Dibuat oleh konsultan manajemen berpengaruh Peter Drucker, Management by Objectives (MBO) memiliki banyak variasi.
Pada dasarnya, ini berpusat pada pembuatan satu set (di mana saja dari dua atau enam) tujuan organisasi, yang kemudian digunakan sebagai pedoman untuk menciptakan tujuan individu karyawan.
Beberapa karakteristik utamanya adalah:
- Tujuan tidak selalu terkait satu sama lain. (Ini berbeda dari pendekatan BSC, di mana tujuan diselaraskan dalam strategi keseluruhan.)
- Tujuan dapat didefinisikan sebagai bagian dari upaya kolaboratif antara pemimpin dan karyawan. Idenya adalah bahwa partisipasi karyawan menciptakan penerimaan, dan membantu memperjelas jalan untuk mencapai tujuan.
- Tujuan adalah fokus utama MBO; kurang penekanan ditempatkan pada bagaimana tujuan tersebut akan dicapai. Organisasi cenderung bergantung pada salah satu ukuran atau proyek (tetapi jarang keduanya). Kunci untuk membuat MBO berfungsi adalah menciptakan struktur yang membedakan dengan jelas antara proyek dan tindakan. Mereka tidak bekerja dengan cara yang sama, jadi mencoba menyatukannya pasti akan menyebabkan kebingungan.
Istilah Management by Objectives sudah ada sejak lama, tetapi Anda tidak selalu melihatnya dalam dokumen strategi.
Salah satu cara untuk mengenali pendekatan ini adalah dengan melihat rencana strategis, yang mungkin memiliki serangkaian tujuan dan kemudian sasaran.
Anda juga akan melihat daftar aktivitas atau tindakan yang dikelompokkan bersama oleh organisasi untuk mencoba meningkatkan tujuan dan sasaran tersebut.
Baca juga: 14 Cara Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
3. Rencana Bisnis Berbasis Anggaran
Terkadang, anggaran memimpin proses manajemen kinerja daripada strategi. Dalam hal ini, “rencana kerja” dikaitkan dengan keseluruhan anggaran organisasi, dan pengeluaran digunakan untuk proyek dan program yang memberikan hasil.
Ini adalah sistem manajemen kinerja yang kurang umum digunakan, tetapi berfungsi untuk beberapa organisasi. Beberapa karakteristik utamanya adalah:
- Sumber pendapatan dan pengeluaran (item baris) dapat dikelompokkan ke dalam kategori sehingga para pemimpin dapat dengan mudah mengidentifikasi area yang membutuhkan perampingan atau peluang potensial untuk berinvestasi.
- Ini mungkin melibatkan kombinasi proyek yang sedang berlangsung dan baru.
- Hal ini didorong oleh keuangan, yang berbeda dari pendekatan lain yang diselenggarakan oleh departemen strategi.
- Proses pengembangan biasanya dimulai dengan tim keuangan yang memberikan pengeluaran tahun lalu kepada sebuah departemen, dan meminta departemen tersebut untuk membuat daftar kegiatan yang ingin mereka capai dalam tahun mendatang tanpa mengubah anggaran.
2 Jenis Sistem Manajemen Kinerja Personil
Juga disebut manajemen kinerja sumber daya manusia (SDM), sistem manajemen kinerja personel menyediakan kerangka kerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan Anda, serta menghubungkan dan menyelaraskan tingkat kinerja individu tersebut dengan strategi divisi, departemen, dan perusahaan Anda secara keseluruhan.
Ada dua jenis sistem manajemen kinerja yang berbeda untuk anggota staf: Objectives and Key Results (OKR) dan sistem berbasis tinjauan SDM.
1. OKR
Saat ini kerangka kerja paling populer, OKR adalah cara sederhana untuk mengatur, melacak, dan mengukur kemajuan menuju tujuan secara teratur. Berikut cara kerjanya secara singkat:
Setiap individu memiliki seperangkat tujuan (biasanya tiga sampai lima) dan hasil utama yang terkait dengan tujuan organisasi. Ini adalah sistem hierarkis, jadi OKR pertama-tama ditetapkan di tingkat karyawan individu, lalu manajer, lalu manajer manajer, dan seterusnya.
Jadi ketika karyawan mencapai tujuan mereka, manajer harus mencapai tujuan mereka, kemudian kepala divisi, dll.
- Pelaporan biasanya dilakukan setiap triwulan. Untuk pelaporan yang lancar, banyak yang menormalkan hasil mereka pada skala 0-1 atau 0-100%. Tentu saja, terkadang OKR diselesaikan setiap minggu atau serangkaian laporan lain yang lebih sering.
- Key result dapat dibobot untuk individu dan digulung ke manajer.
- Tinjauan dapat dilakukan oleh kantor strategi, tetapi sekali lagi OKR mungkin tidak terpusat sama sekali.
Sistem OKR sederhana, dan dengan kontrol dan struktur yang tepat, Anda dapat mencapai hasil yang luar biasa.
Ini juga menyatakan tanggung jawab eksplisit untuk karyawan, sehingga semua orang tahu peran mereka, memiliki tujuan yang nyata, dan bekerja dengan kecepatan yang cepat dan konsisten untuk mencapainya.
Baca juga: Analisis Jabatan: Pengertian, Metode dan Manfaatnya
2. Sistem berbasis tinjauan SDM
Sistem manajemen kinerja berbasis tinjauan SDM tidak selalu merupakan alternatif untuk OKR, melainkan cara tambahan untuk mengukur kinerja individu dari perspektif SDM.
Kerangka kerja OKR cenderung lebih didorong oleh strategi, dengan fokus pada faktor kinerja yang akan berdampak pada pencapaian tujuan individu.
Misalnya, OKR departemen penjualan dapat mengukur hal-hal seperti jumlah orang yang dihubungi individu untuk demo produk.
Sistem yang digerakkan oleh tinjauan SDM juga tertarik pada aspek kinerja yang tidak terkait dengan tujuan, seperti apakah seseorang mengembangkan seperangkat keterampilan tertentu atau apakah mereka cocok untuk tim.
Seringkali, jenis evaluasi ini terpisah dari sistem OKR, tetapi mungkin juga perlu diukur. Beberapa karakteristik pendekatan berbasis SDM adalah:
- Review biasanya dilakukan setiap tahun atau setengah tahunan.
- Tindakan dapat mencakup kontribusi kepada organisasi (seperti OKR), serta kompetensi,
- budaya, dan pertumbuhan/pengembangan dalam organisasi
- Tinjauan sering kali dikelola oleh HR daripada oleh kantor strategi, seperti halnya dengan sistem OKR.
Sistem Manajemen Kinerja apa yang Terbaik?
Jawabannya adalah: Itu tergantung pada bagaimana organisasi Anda berpikir tentang strategi.
Jika Anda adalah organisasi yang digerakkan oleh strategi dengan kantor strategi yang aktif, Balanced Scorecard akan sangat membantu Anda.
Keuntungan memilih BSC adalah Anda mendapatkan pandangan komprehensif tentang strategi Anda yang memudahkan pengelolaan di seluruh organisasi.
Jika strategi Anda terdiri dari tujuan departemen individual, Management by Objective adalah pilihan yang baik. Dengan MOB tidak ada keselarasan tujuan di seluruh organisasi, tetapi ada tujuan departemen yang jelas.
Jika strategi Anda didorong oleh departemen keuangan, bentuk manajemen kinerja yang digerakkan oleh anggaran akan bekerja paling baik untuk Anda.
Dalam hal ini, Anda tidak perlu khawatir tentang strategi sebagai faktor yang berpotensi memaksa Anda mengalokasikan anggaran dengan cara yang tidak biasa.
Hal yang sama berlaku untuk kerangka kerja manajemen kinerja personel—pendekatan yang disebutkan di atas memiliki kegunaan yang berbeda dan didorong oleh bagian organisasi yang berbeda.
Organisasi yang digerakkan oleh strategi akan mendapat manfaat dari memiliki sistem OKR (atau kartu skor pribadi) yang akan membantu mendorong kinerja organisasi.
Dan jika Anda memiliki departemen SDM aktif yang juga ingin memelihara, mengembangkan, dan mengidentifikasi bakat, Anda juga akan mendapat manfaat dari melakukan tinjauan kinerja SDM secara teratur.